FFC:s kongress fokuserar på snuttarbetarnas intressebevakning och organisering av de unga

FFC:s sjuttonde kongress granskar via sitt kongressdokument "Vägen till kunskap och rättvisa" de förändringar som under de kommande åren påverkar löntagarnas ställning och fackföreningsrörelsens svar på utmaningarna. De främsta förändringarna är den generationsväxling som sker i såväl arbetslivet som fackföreningsrörelsen pga. att befolkningen åldras, liksom globaliseringen och strukturomvandlingen i arbetslivet. Dokumentet är indelat i fyra helheter: arbetet i vårt land i framtiden, avtalssamhället och åtgärder för att främja jämlikhet och medverkan.

Snuttarbetarnas ställning kräver fortsatta förbättringar

En fjärdedel av de finländska löntagarna utför s.k. atypiska jobb, antingen på viss tid eller på deltid, i tidsbundna deltidsanställningar eller hyresarbete. De atypiska jobben, s.k. snuttjobb, enligt denna definition, har ökat inom alla branscher under de senaste tjugo åren. Under de senaste fem åren har också längden på dessa atypiska anställningar ökat. Påtvingat snuttjobb drabbar främst de unga, kvinnorna och invandrarna.

I ett snuttjobb är arbetstagarnas möjligheter att påverka sitt jobb mer begränsade än för dem som har fast anställning. De visstidsanställda ställs oftare än andra utanför arbetsplatsernas utvecklingsåtgärder. De deltidsanställda får sällan göra så långa arbetsskift som de önskar och tvingas därför ofta att söka extra förtjänster på andra arbetsplatser, som deltidsföretagare eller inom den grå ekonomin.

I den privata sektorn har man på senare tid allt mer övergått från visstidsanställningar till hyresarbete, för hyresarbete är lättare att hantera lagligt än egen visstidsanställd personal. I synnerhet i servicesektorn är användningen av hyresarbetare omfattande, men också i industrin går man allt mer in för detta. Ett nytt fenomen är bruket av utländsk hyresarbetskraft och de oegentligheter detta medför.

För arbetstagaren är ett snuttjobb problematiskt på många sätt. Det händer ofta att snuttjobbaren inte vågar kräva ut sina rättigheter eller att han/hon inte känner sina rättigheter. Snuttjobbaren har heller inte alltid ens möjlighet att utnyttja sina rättigheter. Det kan t.ex. vara besvärligt att ta ut olika ledigheter eller tom. ekonomiskt otänkbart, eftersom man inte vet om man får något nytt jobb efter det. Ovissheten om anställningens varaktighet påverkar arbetstagarens framtidsplaner på många sätt. Snuttjobbarna är ofta s.k. arbetande fattiga, som inte kommer till rätta med den lön de får.

Det finns situationer i arbetslivet där arbetstagaren själv vill arbeta deltid eller han/hon vill bekanta sig med olika arbeten och företag. En fast anställning måste emellertid, enligt arbetsavtalslagen, vara huvudregeln. Man får inte låta utföra korttidsjobb med sämre anställningsvillkor än de som gäller för motsvarande fasta heltidsjobb. FFC menar att man måste kunna försäkra sig om att snuttarbetarna har lika möjligheter till exempelvis företagshälsovård som de fast anställda heltidsarbetarna och också möjligheter att delta i arbetsplatsutbildning och annan motsvarande verksamhet inom företaget. Förtroendemännen måste få information om snuttarbetarnas anställningsvillkor.

I kongressdokumentet föreslår man att det utvecklas modeller för att kunna minska förekomsten av snuttarbete, enligt vilket säsongarbete kunde omvandlas till fast jobb på heltid, och att man utreder möjligheten att ta i bruk s.k. arbetspooler. I en arbetspool har arbetstagaren fast anställning men arbetar på olika platser under olika tider. Arbetslagstiftningen måste omarbetas så, att skyldigheten att ta tillbaka en arbetstagare gäller också folk i tidsbundna anställningar. Också arbetskraftsbyråernas uppgifter borde utvecklas så, att arbetsmarknaden fungerar bättre och arbetsgivarna snabbt får den arbetskraft de behöver via arbetskraftsbyråerna.

I dokumentet presenteras en särskild strategi för att lösa de problem som snuttarbetena utgör för intressebevakningen. Strategin skulle inbegripa åtgärder som förbättrar snuttarbetarnas ställning i tjänste- och kollektivavtalen, begränsar bruket av hyresarbetskraft, ger möjlighet att ingå tjänste- och kollektivavtal för hyresarbetare och utvidgar arbetarskyddsbestämmelserna och företagshälsovården att gälla också hyresarbete. Vidare borde arbetsavtalslagen preciseras så att regeln också i hyresarbete är att arbetsavtalen gäller tillsvidare.

Lägre tröskel för att bli medlem i fackförbund

Finland är ett av världens främsta när det gäller facklig organisering. Tre fjärdedelar av löntagarna hör till fackförbundet i sin bransch. Under den kommande kongressperioden förestår emellertid ett generationsskifte av aldrig tidigare skådat slag, i både arbetslivet och fackföreningsrörelsen. Den allra största förändringen i det finländska arbetslivet har samband med just denna generationsbrytning. För att svara mot denna utmaning och stöda förbundens arbete inleder FFC under kommande kongressperiod ett digert generationsväxlingsprojekt.

Utredningar visar att de unga inte alls förhåller sig skeptiskt till fackförbunden eller facklig organisering. Å andra sidan saknar de unga kunskap om facket och dess betydelse. Den rådande individualismen medför också en övertro på den egna förmågan. I dagens samhälle är det inte längre ett värde i sig, eller en självklarhet, att ansluta sig till en kollektiv rörelse för att driva gemensamma intressen.

Som en följd av generationsväxlingen och det förändrade arbetslivet måste det bli lättare att gå med i den FFC-anslutna fackföreningsrörelsen. Det här innebär bl.a. möjligheten att ansluta sig till ett fackförbund via internet. Det är också viktigt att se till att så många unga som möjligt, som arbetar i FFC-organiserade branscher, kan nås, och vägledas in i rätt fackförbund. FFC och medlemsförbunden startar med det snaraste en utredning för att kunna bygga en sådan samarbetsmodell, som sänker de ungas och snuttarbetarnas tröskel till fackföreningsrörelsen.

Utgångspunkten är en solidarisk lönepolitik

Det viktigaste målet för FFC:s intressebevakning är att minska löne- och inkomstskillnaderna i vårt samhälle, förbättra löntagarnas köpkraft och främja den inbördes rättvisan löntagare emellan. Utöver köpkraften måste man i avtalspolitiken beakta aspekter som stabilitet och förutsägbarhet i ekonomin och att sysselsättningsmöjligheterna blir avgjort bättre.

Den solidariska lönepolitikens mål är att jämna ut löne- och utkomstskillnaderna mellan löntagarna. Också framdeles kommer FFC:s lönepolitik att innehålla krav på allmänna förhöjningar som garanterar ökad köpkraft för alla löntagare, liksom andra lönebildningar som främjar jämlikhet. FFC bereder sig inför olika avtalspolitiska alternativ i framtiden, men ställer de inkomstpolitiska helhetsuppgörelserna i främsta rummet.

Förbundspotten, och därav följande lokala lönepotter antas få en större betydelse i kommande löneuppgörelser, ifall man kan enas om och gemensamt önskar skapa sådana lönemodeller som främjar produktivitet och jämlikhet. Ett viktigt projekt, som arbetsgivarna måste förbinda sig djupare vid, är att förbättra förutsättningarna för lokala förhandlingar. FFC:s strävan är att företagen ska komma överens med sin egen personal om spelreglerna för nya resultat- och bonuslönesystem.

Beredskapsplan för kriser i företagen

Fackets mål är trygga arbetsplatserna. Det bör också vara möjligt att förutse och förhindra omställningar som hotar arbetsplatserna och att minimera de följder som permitteringar och uppsägningar får för arbetstagarna. Arbetstagarna måste också kunna delta som mer jämlika förhandlingskumpaner i företagets verksamhet under perioder av omställning.

För arbetstagarna kommer det ofta som en överraskning att produktionen helt eller delvis flyttar utomlands. I kongressdokumentet föreslås därför att orter, där ett företag eller en produktionsanläggning märkbart påverkar sysselsättningen, näringslivsstrukturen och kommunernas skatteintäkter i hela regionen, gör upp en beredskapsplan för en situation där produktionen läggs ner eller kraftigt reduceras.

Att vara beredd på strukturomvandling kräver beredskap, satsningar och ett verkligt samarbete mellan företaget självt, regionens kommuner och de statliga myndigheterna. Också facket måste kunna vara med och planera och förverkliga planerna. Genom att förverkliga dessa planer måste man kunna lindra de skador en stor omställning medför, skapa förutsättningar för omplacering av personalen och skapa ny ersättande företagsverksamhet i regionen.

I såväl lagar som kollektivavtal bör man komma överens om att dylika beredskapsplaner ska läggas upp. Planerna måste vara regionalt rätt dimensionerade och bör göras i samarbete mellan arbetsmarknadsorganisationerna, de lokala myndigheterna, företagshälsovården och staten. Planerna ska också beakta situationen för dem som får behålla sina arbetsplatser; att atmosfären på arbetsplatsen kan normaliseras efter permitteringar och uppsägningar.

Lokala avtal förutsätter starkare förtroendemannasystem

Det lokala samarbetet och avtalsverksamheten på arbetsplatserna är ett viktigt medel för att behärska omställningar i arbetslivet. FFC anser att man aktivt ska gå in för att bredda förhandlings- och avtalsförfarandet på arbetsplatserna. Samtidigt borde man utveckla sådana arbetstidsarrangemang som stöder och beaktar utvecklandet av arbetets innehåll och arbetsförhållandena, organiseringen av arbetet, ibruktagandet av ny teknik och personalpåföljderna av detta, bruket av arbetskraft, jämställdhets- och miljöaspekter samt arbetstagarnas behov. Däremot måste man gå försiktigt tillväga om man vill avvika från bestämmelserna i kollektivavtalen.

Ett verkligt samarbete och avtalsverksamhet på lokalplanet förutsätter att det finns klart urskiljbara parter på arbetsplatsen. För en ökad jämlikhet krävs det att den lokala avtalsverkamheten utvecklas så att arbetstagarsidans förhandlingsposition stärks vid förhandlingar och i samband med tolkning av avtalen. Det förutsätter att man förbättrar personalrepresentanternas ställning och verksamhetsförutsättningar. Förtroendemannasystemet måste kunna garanteras på alla arbetsplatser. När det vid lokala avtalsförhandlingar gäller hela företaget, en företagsavdelning eller en större arbetsgrupp, måste villkoret vara att den ena parten är en förtroendeman som fackavdelningen har valt eller som har valts enligt reglerna på annat sätt.

På små arbetsplatser finns det ofta ingen förtroendeman. Det ökar ojämlikheten mellan parterna och skapar problem med rättsskyddet. Det skapar ofta också onödiga konflikter. För att man ska kunna utveckla den lokala förhandlingsverksamhetens förutsättningar måste förtroendemannasystemet stärkas och utvecklas med fackförbundens medverkan. Under den kommande kongressperioden inleder FFC och medlemsförbunden ett åtgärdsprogram för att bygga ut ett heltäckande förtroendemannanät som omfattar de små arbetsplatserna.

Kunskapsfullmäktige till arbetsplatserna

Arbetslivets strukturomvandling innebär för arbetstagarna att jobben spjälks upp, medan kraven ökar och osäkerhetens sprids. Samtidigt är arbetstagarna allt bättre utbildade och beredda att utveckla sin kunskapsnivå och kompetens.

Det nationella programmet Kunskapslyftet, som syftar till att höja vuxenbefolkningens utbildningsnivå, har FFC och förbundet för sin del förverkligat via projektet "Kunskap för framåt". I samband med projektet har man utbildat s.k. kunskapslotsar på arbetsplatserna och deras uppgift är att sporra arbetstagarna att söka sig till fortbildning och kompetenshöjande utbildning, att informera om olika utbildningsmöjligheter och utveckla samarbetet mellan arbetslivet och utbildningsarrangörerna. Kunskapslotsarna har också uppmuntrat arbetsgivarna att utnyttja de möjligheter Kunskapslyftet har erbjudit och hållit kontakt med läroinrättningar och med de lokala fackliga organisationerna.

Erfarenheterna av kunskapslotsarnas verksamhet har varit positiva. Problemet är att lotsarna saknar formella rättigheter, en klar ställning definierad i kollektivavtalen och därmed också en roll som arbetsgivarna erkänner. För att rätta till detta missförhållande bereder FFC och medlemsförbunden under den kommande kongressperioden ett förslag om att arbetstagarna skulle välja s.k. kunskapsfullmäktige på sina arbetsplatser och att dessa personer skulle få en erkänd ställning i kollektivavtalen.

Den finländska modellen ger resultat

En röd tråd i hela kongressprogrammet är tanken att det finländska arbetet ska ha en framtid, oberoende av de förändringar som sker i omgivningen. Fackets utmaning är att för sin del kunna bidra till detta mål. Den finländska arbetsmarknadsmodellen har visat att den fungerar i mycket varierande situationer. Avtalssamhället är också framdeles vårt lands och de finländska löntagarnas styrka. Avtals- och förhandlingssystemet måste emellertid utvecklas så att det bättre än hittills kan reagera på förändringar i arbetslivet.

Grundidén i det finländska avtalssamhället är att jämka samman och förverkliga arbetsmarknadsparternas och de politiska beslutsfattarnas ekonomiska, arbetsmarknads, arbetslivs- och samhällspolitiska målsättningar. Det gemensamma målet är Finlands framgång i den globala konkurrensen. Ett viktigt instrument för att lyckas förena medlemmarnas intressemålsättningar med Finlands framgångar är en långsiktig inkomstpolitik &#;8211 den finländska modellen.

Ett annat viktigt instrument för avtalssamhället är trepartssamarbetet i beredningen av arbetslagstiftning och reformer gällande det inkomstrelaterade socialskyddet. Resultaten har varit betydande. Beredningen på treparts basis tillämpas också på många andra områden i samhället och arbetslivet, såsom i utbildnings- och arbetskraftspolitiken.

Också i framtiden är det viktigt att samordna ekonomiska, arbetsmarknads- och samhällspolitiska målsättningar genom ekonomiska och inkomstuppgörelser, men också i situationer där man går in för avtalsuppgörelser på förbundsnivå, utan centralorganisationernas medverkan. FFC verkar aktivt för att särskilt arbetslagarna och det inkomstrelaterade socialskyddet också framtiden utvecklas på basen av en trepartsberedning.

Muutoksen suunta (Vägen till kunskap och rättvisa). FFC:s kongressdokument 2006 (pdf)