s a k·fi Tavoitteet Hyvä työ Johtaminen

Hyvällä johtajalla on hyviä työntekijöitä

Työntekijän työhyvinvointi on osittain riippuvainen esihenkilöstä. On jopa sanottu, että parasta mitä esihenkilö voi alaistensa hyväksi tehdä, on pitää itsensä hyvässä kunnossa. Hyvä esihenkilötyö on sitä vaikeampaa, mitä huonommin esihenkilö itse voi.

Työyhteisössä, kuten missä tahansa muussa ihmisten muodostamassa suhteellisen kiinteässä ryhmässä, henkilösuhteet ovat tärkeä tekijä viihtyvyyden ja hyvinvoinnin kannalta.

Tietynlainen ponnistelu kuuluu luonnollisena osana työhön, ja toisinaan työ vaatii tekijältään paljon. Jos kuormittavuus on jatkuvasti suurta, alkaa se ennen pitkään syödä ihmisen voimavaroja ja altistaa hänet negatiivisille seurauksille. Johtamisen yksi tärkeä tehtävä onkin arvioida jatkuvasti sitä, ilmeneekö työpaikalla fyysisiä ja psyykkisiä työhön ja työympäristöön liittyviä riskejä. Yksi tärkeimmistä esihenkilötyön tehtävistä on työn johtaminen niin, että työtä ja siihen liittyviä kuormitustekijöitä on sopivassa suhteessa.

Suomalaisten toiveena ei ole mahdollisimman helppo työ ja vähäinen työmäärä. Jos ihminen kokee työssä alikuormittumista, myös se on ongelma siinä missä ylikuormittuminenkin. Liian vähäinen työ turhauttaa ja liian suuri työmäärä kuluttaa kohtuuttomasti. Pitkään jatkuessaan kumpikin ääripää syö työntekijältä työn ilon ja ammatillisen itsetunnon.

Haastava, mutta hallittavissa oleva työ tarjoaa elämyksiä, joita tämän päivän työntekijä kaipaa. Jos työ on liian yksitoikkoista ja työtehtävät työntekijän osaamista väheksyviä, onnistumisen elämyksiä ei synny eikä ammatillinen identiteetti vahvistu.

Yksi tärkeimmistä tekijöistä hyvässä johtamisessa on kyky osoittaa arvostusta. Jos aikuista ihmistä komennetaan, aiheuttaa se helposti alistamisen kokemuksen. Tämä taas johtaa pikemminkin vastustukseen kuin haluun suoriutua annetusta tehtävästä parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä ei tarkoita, etteikö esihenkilön pidä johtaa selkeästi ja johdonmukaisesti. Kyse on menettelytavasta. Pelkistäen voisi sanoa, että esihenkilö voi valita arvostamisen ja arvostelemisen väliltä.

Johtaminen on tehokasta silloin, kun työlle asetetut tavoitteet eivät tule ulkoa annettuina, vaan ne asetetaan ainakin jossain määrin työyhteisössä. Silloinkin kun tavoitteisiin ei voi vaikuttaa, on yleensä mahdollista keskustella tavoista, joilla niihin päästään. Yleensä ihminen sitoutuu tekemiseensä paremmin silloin, kun hän on ollut itse mukana vaikuttamassa toimintatapoihin. Esihenkilöllä on kuitenkin aina vastuu, eikä sitä sovi karttaa.

Hyvä johtamiskulttuuri on sellaista, jossa esihenkilö seuraa, miten asiat etenevät. Jos asiat eivät suju sovitulla tai odotetulla tavalla, niihin puututaan jämäkästi ja johdonmukaisesti. Näissäkin tapauksissa on syytä selvittää ongelmat neutraalilla ja kysyvällä tavalla.

Negatiivinen ja syyllistävä johtaminen levittää kielteistä ilmapiiriä koko työyhteisöön. Hyvä johtaminen taas edistää työpaikan yhteishenkeä, luottamusta ja vastavuoroisuuden kokemusta. Tällaiset myönteiset asiat lisäävät työntekijöiden voimavaroja ja suojaavat työkykyä.

Työpaikkojen johtamistyössä on otettava huomioon myös työntekijöiden eri ikä- ja elämänvaiheet sekä työkykyyn liittyvät tekijät. Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat yhdessä laatineet materiaalia, joka auttaa työ- paikkoja kohtaamaan ikään liittyviä haasteita ja kääntämään ne työyhteisön voimavaraksi.

Suurin osa luulee olevansa Koskela

Väinö Linnan romaani Tuntematon sotilas on paitsi kirja sodasta, myös värikäs kuvaus erilaisista johtamistyyleistä. Useimmiten vänrikki Koskelaa on pidetty hyvänä esimerkkinä inhimillisestä johtamisesta. Koskelan kaltaisia esihenkilöitä löytyy tämän päivän suomalaisesta työelämästä, mutta niin löytyy kirjan muitakin johtamisen karikatyyrejä.

Johtamistavoilla on suuri merkitys. Pelko luo kierteen, jossa työntekijät pitävät tärkeänä rutiinisuoritusta ja ennustettavuutta, koska se vähentää sitä mahdollisuutta, että heidän työnsä jäljestä löytyisi perusteita rankaisemiselle. Tämä merkitsee automaattisesti sitä, että riskejä vältetään ja työsuoritusten määrä ja laatu ovat konemaista suorittamista. Tällöin hylätään kaikenlainen spontaanius ja innovatiivisuus uusien ja entistä toimivampien ratkaisujen etsimiseksi.

Johtaminen on tavoitteiden asettamista ja niihin pyrkimistä. Tavoitteet saavutetaan yleensä parhaiten, kun tekijät kokevat ne omikseen. Esihenkilöiden keskeinen tehtävä on auttaa työntekijöitä onnistumaan.

On mahdotonta sanoa, kuinka suuri osa työpaikkojen hyvistä tai huonoista ilmiöistä voidaan laittaa esihenkilöiden piikkiin. Etenkin nuoret työntekijät asettavat esihenkilöille paljon vaatimuksia. Se, että palkansaajaväestö on entistä koulutetumpaa, ei vähennä esihenkilötyön tarvetta, vaan päinvastoin kasvattaa tarvetta parantaa sen tasoa.

Monet odottavat esihenkilöiltä entistä enemmän palautetta, avoimuutta, kannustamista ja sitä, että heillä on aikaa ja halua kuunnella myös työntekijän esittämiä ideoita. Esihenkilöiden kyvyt työhön liittyvien teknisten ja muiden vastaavien asioiden johtamisessa ovat pääpiirteittäin kohdallaan, mutta heidän taidoissaan johtaa ihmisiä on yleisesti ottaen kehittämisen tarvetta

Työntekijät toivovat inhimillistä kohtelua. Tämä voi kuulostaa itsestään selvältä, mutta käytännössä kyse merkittävästä asiasta. Jo aivan pienetkin seikat, kuten tervehtiminen ja toisten kohtelias huomioon ottaminen, ovat monelle täysin tuntemattomia tapoja työelämässä, puhumattakaan siitä, että osaisi olla avoin ja välittää oleellista tietoa tai antaa ja vastaanottaa asiallista palautetta.

Usein työpaikan ilmapiiriä on mahdollista parantaa melko yksinkertaisilla toimenpiteillä ja usein ilman kustannuksia, mutta syystä tai toisesta se on vaikeaa. Työpaikoilla ilmenee edelleen kasvotonta, byrokraattista ja kylmää ihmisten johtamista, joka ei toiminut välttämättä edes massatuotannon aikakaudella, nykyisestä tuotantoympäristöstä puhumattakaan.

Onneksi on toki monia työorganisaatioita, joissa toimitaan kaikin puolin hyvin. Niissä työelämän lakisääteiset vähimmäisehdot ylittyvät myös kirkkaasti. Näissä työyhteisöissä on ymmärretty se, että vastavuoroisuus on valttia. Kun työelämässä otetaan lähtökohdaksi ihmisen kohteleminen täysikasvuisena, vastuullisena ja ajattelevana yksilönä, ollaan jo oikealla suunnalla.