s a k·fi Näistä puhutaan Painava syy Työehtojen heikennykset

Työehtojen heikennykset

Orpon-Purran hallitus on muuttamassa radikaalisti työehtoja. Ensimmäisenä toimenaan se on murtanut luottamusmiehen asemaa ja rajoittanut valtakunnansovittelijan tehtävää lailla.

TÄLLÄ SIVULLA

Ensimmäiseltä sairauspoissaolopäivältä ei saa palkkaa

Hallitusohjelmakirjaus

Sairausajan palkkaa muutetaan siten, että ensimmäinen sairauspoissaolopäivä on omavastuupäivä, jolta työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa palkkaa, ellei työehto- tai työsopimuksessa ole toisin sovittu. Omavastuupäivää ei sovellettaisi viiden vuorokauden tai sitä pidempiin sairauslomiin, eikä silloin, kun työkyvyttömyys johtuu työtapaturmasta tai ammattitaudista.

Tilanne

Työryhmätyö ei ole alkanut.

Nykytila

Sairauspoissaolon omavastuupäivästä ei ole säädetty lainsäädännössä. Useissa työehtosopimuksissa on sovittu, että palkkaa maksetaan ensimmäisestä sairauspäivästä lähtien. Kun työehtosopimuksista neuvotellaan, kaikki edut ovat neuvottelupöydällä, joten myös tämä voi kadota sopimuksesta. Jos asiasta ei ole sovittu työehtosopimuksessa, silloin toimitaan, kuten laiksi on kirjattu.

Vaikutukset

1. Jollei työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa ole toisin sovittu, sairauspoissaolon ensimmäinen päivä on jatkossa palkaton. Tämä voi johtaa siihen, että työntekijät tulevat jatkossa herkemmin sairaana töihin ja tartuttavat muita työntekijöitä. Tämä on riski varsinkin niillä aloilla, joissa työskennellään sairaiden tai ikääntyneiden kanssa. Monet ihmiset kärsivät myös lyhytaikaisista ja toistuvista sairauksista, kuten migreenistä. Migreenin aikana työskentely voi olla jopa työturvallisuusriski.
2. Laki asettaa ihmiset eriarvoiseen asemaan. Varsinkin SAK:laisilla aloilla on vähemmän mahdollisuuksia tehdä töitä etänä. Ihminen ei voi jäädä kotiin tekemään töitä esimerkiksi helposti tarttuvan sairauden, kuten flunssan aikana.

Työntekijän henkilöön liittyvään irtisanomiseen riittää ”asiallinen syy”

Hallitusohjelmakirjaus

Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työntekijästä johtuvasta syystä työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy.

Tilanne

Asia on valmistelussa työ- ja elinkeinoministeriössä.

Nykytila

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä. Pienten yritysten irtisanomisvaikeuksia koskeviin murheisiin vastattiin heinäkuussa 2019 voimaan tulleella työsopimuslain muutoksella. Lakiin lisättiin kokonaisarviointia koskeva säännös, jonka mukaan syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Vaikutukset

1. Muutos tarkoittaa irtisanomiskynnyksen madaltamista. Jatkossa henkilöperusteinen irtisanominen on käytännössä nykyistä helpompaa.
2. Työntekijän kannalta tämä tarkoittaa heikompaa työsuhdeturvaa. Tämä voi johtaa siihen, että työntekijä eivät esimerkiksi uskalla nostaa esiin työpaikan ongelmia.
3. Henkilöön perustuvalla syyllä irtisanotun työntekijän katsotaan itse aiheuttaneen työsuhteen päättymisen, minkä seurauksena hänelle asetetaan karenssi, jonka ajalta hän ei saa työttömyysturvaa. Ottaen huomioon, että hallitusohjelma sisältää huomattavat työttömyysturvan ja muun sosiaaliturvan leikkaukset, irtisanomissuojan heikentämisen vaikutukset ovat työntekijöiden kannalta entistä vakavammat.
4. Irtisanomissuojan heikentämisen työllisyysvaikutukset ovat vähintäänkin kyseenalaisia. Työllisyyttä edistävien vaikutusten sijaan irtisanomissuojan heikentäminen voi lisätä työn psykososiaalista kuormitusta, jonka on todettu heikentävän tuottavuutta.

Vuoden määräaikainen työsopimus ei vaadi erityistä perustetta

Hallitusohjelmakirjaus

Työsopimuslain nykyistä sääntelyä määräaikaisesta työsopimuksesta muutetaan siten, että jatkossa työsopimus olisi mahdollista tehdä määräaikaisena myös ilman erityistä perustetta vuodeksi. Samalla lainsäädännössä varmistetaan, ettei muutos lisää työsopimusten perusteetonta ketjuttamista.

Tilanne

Asia on valmistelussa työ- ja elinkeinoministeriössä.

Nykytila

Tällä hetkellä määräaikaisen työsuhteen voi tehdä vain perustellusta syystä. Tilanteessa, jossa työvoiman tarve on pysyvä, määräaikaista työsopimusta ei saa tehdä. Poikkeuksena on pitkäaikaistyöttömät.

Vaikutukset

1. Todennäköisesti määräaikaisuuksien käyttö työelämässä tulee lisääntymään. Tämä puolestaan lisää työntekijöiden kokemaa epävarmuutta ja työelämän pirstaleisuutta.
2. Työsuhteiden laiton ketjuttaminen on jo kiellettyä. Kiellon valvonta on jo nykyisinkin äärimmäisen vaikeaa.
3. Jos määräaikaisuudet lisääntyvät, yhä useamman työllisen mahdollisuus vuosilomaan ja sen kerryttämiseen voi heikentyä. Lain mukaan työntekijällä on oikeus saada lomaa 2,5 päivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Kuitenkin jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, työntekijällä on oikeus saada lomaa vain kaksi arkipäivää kuukaudelta. Jos henkilö on niin sanotussa määräaikaisuuskierteessä, 2,5 arkipäivän lomakertymä voi jäädä vain haaveksi. Käytännössä siis työntekijän työura voi olla huomattavankin pitkä, mutta määräaikaisuuksien takia lomakertymä ei nouse lainkaan.
4. Määräaikainen työntekijä ei voi irtisanoutua samalla tavalla kuin vakituinen työntekijä edes silloin, kun hän löytää jostain muualta vakituisen työn. Työntekijä on niin sanotusti lukittuna työsuhteeseen määrätyn ajan, ellei asiasta ole sovittu eri tavalla työsopimuksessa.
5. Määräaikaiset työsuhteet ovat kaikkein yleisimpiä nuorilla ja naispuolisilla työntekijöillä. Etenkin nuoret naiset tekevät paljon määräaikaista työtä. Heihin kohdistuu korostuneesti myös raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Raskaus- ja perhevapaasyrjintätapausten yksi tyypillisimmistä tilanteista liittyy juuri määräaikaisten työsopimusten jatkamiseen. Määräaikaisuuksien lisääntyminen saattaa käytännössä vaikuttaa syrjinnän lisääntymiseen.

Takaisinottovelvoite ei enää koske alle 50 henkilön yrityksiä

Hallitusohjelmakirjaus

Työsopimuslakiin perustuva työntekijän takaisinottovelvollisuus poistetaan alle 50 henkeä säännöllisesti työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä, ja tätä säädöstä voidaan noudattaa työehtosopimuksen määräyksestä riippumatta.

Tilanne

Asia on valmistelussa työ- ja elinkeinoministeriössä.

Nykytila

Takaisinottovelvoitetta koskee työntekijöitä, jotka on irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä tai jotka on irtisanottu saneerausmenettelyn yhteydessä.

Jos työnantaja tarvitsee irtisanomisen jälkeen tietyn ajan sisällä uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, on hänen tarjottava sitä aikaisemmin irtisanotulle työntekijälle. Tällä hetkellä takaisinottovelvollisuus on neljä tai kuusi kuukautta työsuhteen keston mukaan. Se ei riipu työnantajan koosta.

Vaikutukset

1. Muutos heikentää työntekijöiden työsuhdeturvaa alle 50 hengen työpaikoissa ja asettaa työntekijät eriarvoiseen asemaan riippuen heidän työpaikkansa koosta.
2. Lisäksi muutoksella heikennetään työehtosopimusosapuolten sopimusautonomiaa eli mahdollisuutta aidosti sopia jäsentensä eduista ja vastuista työelämässä.

Paikallista sopimista laajennetaan työntekijöiden edunvalvontaa heikentämällä

Hallitusohjelmakirjaus

Myös ne yritykset, jotka eivät ole työnantajaliiton jäseniä, voivat hyödyntää työehtosopimuksen paikallisen sopimisen mahdollisuudet. Yleissitovan kentän paikalliset sopimukset tulee toimittaa työsuojeluviranomaiselle.

Jos työpaikalla ei ole luottamusmiestä eikä työehtosopimuksessa ole sovittu vaihtoehtoisesta paikallisen sopimisen menettelytavasta, paikallinen sopimus voidaan tehdä luottamusvaltuutetun kanssa. Työnantajalla on velvollisuus edistää luottamusvaltuutetun valmiuksia.

Työlakien puolipakottavista säännöksistä voidaan sopia toisin myös yrityskohtaisella työehtosopimuksella. Osapuolena voi olla myös ammattiosasto.

Tilanne

Laki on tullut voimaan 1.1.2025.

Tilanne ennen lakimuutosta

Työlainsäädäntö perustuu heikomman osapuolen suojaamiselle ja asettaa työehtojen minimitason.

Aikaisemmin vain työnantajaliittoon kuuluvat yritykset voivat tehdä paikallisia sopimuksia, joilla poikettiin työlainsäädännöstä. Paikallisesti sovittavat asiat ja sopijaosapuolet määriteltiin työehtosopimuksissa.

Työntekijöiden puolesta sopimuksen voi tehdä vain luottamusmies, joka on sopimiseen ja työehtojen tulkintaan perehtynyt työntekijöiden edustaja. Luottamusmiehellä on ammattiliiton tuki.

Työlakien puolipakottavista säännöksistä voi aikaisemmin sopia toisin vain valtakunnallisilla työehtosopimuksilla.

Vaikutukset

1. Jos paikallisia sopimuksia tehdään ilman luottamusmiestä, sopijaosapuolilta puuttuu osaaminen ja ymmärrys työehtosopimuksen ja työlainsäädännön sisällöstä. Jos työehtosopimukset ja alan tilanteen tunteva ammattiliitto ei ole mukana, kukaan ei varmista, että paikalliset sopimukset ovat tasapainossa tai ettei sovita heikommin sellaisista asioista, joista ei saisi sopia.
2. Järjestäytymättömien yritysten suosiminen tarkoittaa, että työnantajilla on vähemmän intressiä liittyä työnantajaliittoon. Työnantajaliitoilla on velvollisuus valvoa työehtosopimusten noudattamista vain jäsenyritystensä osalta.
3. Yrityskohtaisten ja paikallisten sopimusten suosiminen johtaa siihen, että jatkossa yhä harvempi työnantaja liittyy työnantajaliittoon ja yhä vähemmän tehdään valtakunnallisia sopimuksia. Kun valtakunnalliset työehtosopimukset vähenevät, vähenevät myös yleissitovat työehtosopimukset. Siten yhä harvempi työntekijä on vähimmäisehtojen piirissä.

Vientimallilla vaikeutetaan työehtosopimustoimintaa ja palkkaerojen pienentämistä

Hallitusohjelmakirjaus

Lakisääteisessä vientimallissa laki määrää, ettei valtakunnansovittelija voi tehdä sovintoesitystä, joka olisi korkeampi kuin vientialoilla tehty sopimus (kirjaus hallitusohjelmassa).

Sovittelijan on kansantalouden kokonaisedun turvaamiseksi meneteltävä sovittelutoimessaan siten, että palkanmuodostus toimii mahdollisimman hyvin eikä työmarkkinoiden toimivuutta vaaranneta (kirjaus lopullisessa esityksessä).

Tilanne

Laki on tullut voimaan 1.1.2025.

Tilanne ennen lakimuutosta

Valtakunnansovittelijaa ei sidottu lailla niin sanottuun yleiseen linjaan.

Vaikutukset

1. Valtakunnansovittelijan tehtävä on olennainen osa suomalaista työmarkkinajärjestelmää. Sovittelijan mahdollisuuksien rajoittaminen lailla säätämällä rikkoo järjestelmää, ei vahvista sitä.
2. Muutos hankaloittaa työriitojen ratkomista rajoittamalla valtakunnansovittelijan mahdollisuuksia. Tämä saattaa pitkittää työtaisteluita
3. Alojen ja ammattien välisiä palkkaeroja ei pystytä kuromaan, jos järjestelmä ei mahdollista minkäänlaisia poikkeamia. Esimerkiksi sukupuolten välisten palkkaerojen kurominen kiinni naisvaltaisten matalapalkka-alojen korkeampien korotusten avulla olisi muutoksen jälkeen erittäin vaikeaa.
4. Kuka muodostaa yleisen linjan? Yleinen linja ei voi muodostua yhden toimialan työehtosopimusratkaisusta, mutta useamman työehtosopimuksen luettelokaan ei ole toimiva ratkaisu. Lisäksi työehtosopimusten kustannusvaikutukset ovat usein tulkinnanvaraisia ja tällä hetkellä esimerkiksi valtakunnansovittelija käyttää työantajapuolen tekemiä kustannuslaskelmia. Yleistä linjaa ei voi määrittää työnantajapuolen tekemien kustannusvaikutuslaskelmien pohjalle.

Yt-menettely heikentyy merkittävästi

Hallituksen kirjaus

Yhteistoimintalain uudistuksessa rajataan lain soveltamista vähintään 50 työntekijän työpaikkoihin. Työnantajan irtisanoessa, lomauttaessa, osa-aikaistaessa henkilöstöä tuotannollisista tai taloudellisista syistä tai muuttaessa työehtoja neuvotteluajat puolitetaan. Hallitus esittänee niin sanottua kevennettyä vuoropuhelua 20–49 työntekijää työllistäville yrityksille.

Toisessa vaiheessa vuoden 2025 alkupuolella käsitellään työntekijöiden hallintoedustuksen laajentamista Ahtelan selvityksen jälkeen. Nykyinen raja on 150 työntekijän työpaikat.

Tilanne

Hallituksen esitys HE 198/2024 on eduskunnan käsittelyssä. Esityksen mukaan laki tulisi voimaan 1.7.2025.

Nykytila

Yhteistoimintalaki koskee nyt yli 20 työntekijää työllistäviä työnantajia. Tällä hetkellä vähimmäisneuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Vaikutukset

1. Muutosneuvottelujen lyhentäminen puolella tarkoittaa jatkossa kestoksi 3 viikkoa tai 7 päivää. Se tarkoittaa käytännössä, että työntekijöiden edustajille jää pahimmillaan vain viikko aikaa perehtyä heikennyksiin, keskustella niistä henkilöstön kanssa ja muodostaa työntekijöiden kanta.
2. Kun neuvotteluaika lyhenee, työntekijät joutuvat entistä nopeammin lomautetuiksi ja työttömiksi eli toimeentulo heikkenee. Lisäksi on otettava huomioon työttömien työttömyysturvan poikkeuksellisen suuret leikkaukset.
3. 20–50 työntekijän yritysten kevennetyssä vuoropuhelussa käytännöt jäävät viime kädessä työnantajan päätettäviksi, eikä laki enää määrittele vuoropuhelun säännöllistä rytmiä tai sisältöä.
4. Henkilöstön lakisääteinen oikeus saada tietoa yrityksen taloudellisesta tilanteesta, osallistua ja vaikuttaa säännönmukaisesti töitä ja työn organisointia sekä työpaikkaa koskevaan keskusteluun ja kehittämiseen heikkenevät merkittävästi alle 50 työntekijän yrityksissä.

Lomautuksen varoaikaa lyhennetään

Hallitusohjelmakirjaus

Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika lyhennetään seitsemään päivään.

Tilanne

Lakimuutos on työ- ja elinkeinoministeriön valmistelussa.

Nykytila

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Työehtosopimuksissa on voitu sopia asiasta toisin.

Vaikutukset

1. Kun lomautuksen varoaika puolitetaan, se tarkoittaa, että työntekijöillä on entistä vähemmän aikaa varautua muutokseen. Kun tähän yhdistetään työttömyysturvaan tulleet heikennykset, työntekijät joutuvat nopeutetusti tilanteeseen, jossa tulot laskevat nopeasti heistä itsestään riippumattomista syistä.

Leipomotyölaki kumotaan

Hallituksen kirjaus

Leipomotyölaki kumotaan 1.3.2025 alkaen vanhentuneena.

Tilanne

Laki kumottiin 1.3.2025.

Tilanne ennen lakimuutosta

Laissa säädettiin aikaisemmin, että kello 22:n ja 6:n välisenä aikana tehdystä työstä oli työntekijälle maksettava vähintään 100 prosentilla korotettu palkka. Käytännössä lain kumoaminen aiheutti osalle alan työntekijöistä merkittävän ansiotason laskun.

Säännös oli voimassa työntekijöiden suojelunäkökohtien vuoksi. Yötyötä voidaan pitää yhtenä keskeisenä vakavia terveysriskejä aiheuttavana työympäristön riskitekijänä. Yötyössä terveyshaittoja aiheuttaa erityisesti se, että ihmisen luontainen vuorokausirytmi häiriintyy. Yötyön tekemisen terveyshaittoja aiheuttaa myös univaje.

Vaikutukset

1. Lain kumoamisen todennäköinen vaikutus on se, että jatkossa työnantajat pyrkivät teettämään yötyötä entistä enemmän. Jos tämä todennäköinen vaikutus toteutuu, yötyön terveyshaitat tulevat lisääntymään leipomotyöntekijöiden keskuudessa.
2. Lain kumoaminen aiheuttaa osalle alan työntekijöistä merkittävän ansiotason laskun. Koska laki ollaan kumoamassa ilman minkäänlaista siirtymäaikaa, vaikutukset työntekijöille voivat olla kohtuuttomia.