s a k·fi Aktuellt Vägande skäl Försämrade anställningsvillkor…

Försämrade anställnings­villkor

Anställningsvillkoren kommer att förändras radikalt. Som första åtgärd tänker regeringen krossa förtroendemannens ställning.

PÅ DEN HÄR SIDAN

Ingen lön för den första sjukdagen

Skrivning i regeringsprogrammet

Lönen för sjukdomstid ska ändras så att den första sjukfrånvarodagen är en självriskdag som arbetsgivaren inte är skyldig att betala lön för om inte något annat har avtalats i kollektiv- eller arbetsavtalet. Självriskdagen ska inte tillämpas på sjukfrånvaro som varar fem dygn eller längre, och inte heller då arbetsoförmågan beror på olycksfall i arbetet eller yrkessjukdom.

Situationen nu

I lagstiftningen finns inga bestämmelser om en självriskdag vid sjukfrånvaro. I många kollektivavtal har man kommit överens om att arbetsgivaren ska betala lön från och med den första sjukdagen. Men när parterna förhandlar om att förnya kollektivavtalen kan alla förmåner som ingår i avtalen lyftas upp på förhandlingsbordet. Det betyder att också den här förmånen kan strykas ur kollektivavtalen. Om parterna inte har avtalat om saken i kollektivavtalet, följer man de bestämmelser som har skrivits in i lagen.

Följder

1. Om man inte har avtalat om något annat i kollektivavtalet eller arbetsavtalet, får arbetstagarna i fortsättningen ingen lön för den första sjukfrånvarodagen. Det kan leda till att fler arbetstagare i framtiden kommer till jobbet trots att de är sjuka och därmed smittar andra arbetstagare. Det innebär risker i synnerhet inom de branscher där man jobbar med sjuka eller äldre. Många människor lider också av kortvariga och återkommande sjukdomar som migrän. Att jobba med migrän kan rentav utgöra en risk för arbetssäkerheten.
2. Lagen försätter människor i en ojämlik situation. Speciellt inom FFC:s branscher finns det färre möjligheter att jobba på distans. Många arbetstagare kan inte stanna hemma och jobba till exempel om de har drabbats av en sjukdom som lätt smittar, såsom influensa.

Det räcker med ”sakligt skäl” för att säga upp arbetstagare

Skrivning i regeringsprogrammet

Bestämmelserna om uppsägningsgrunder som har samband med arbetstagarens person ska ändras så att det i framtiden räcker med enbart sakliga grunder för att upphäva arbetsavtalet.

Situationen nu

För att arbetsgivaren ska få säga upp ett arbetsavtal krävs det sakliga och vägande grunder som beror på eller har samband med arbetstagarens person. För att lösa utmaningarna för små företag att säga upp arbetstagare gjordes en ändring av arbetsavtalslagen som trädde i kraft i juli 2019. Lagen kompletterades då med en bestämmelse om att man ska göra en helhetsbedömning när man avgör om det finns sakliga och vägande grunder. I den bedömningen ska man beakta antalet arbetstagare som är anställda hos arbetsgivaren samt arbetsgivarens och arbetstagarens förhållanden som en helhet.

Följder

1. Ändringen innebär att tröskeln för att säga upp arbetstagare sänks. I fortsättningen är det i praktiken lättare att säga upp anställda av personrelaterade skäl.
2. Ur arbetstagarnas synvinkel innebär en sådan lagändring att anställningstryggheten försämras. Det kan till exempel leda till att arbetstagarna inte vågar lyfta fram problem på arbetsplatsen.
3. En arbetstagare som har sagts upp av personrelaterade skäl anses själv ha orsakat att anställningsförhållandet upphör, vilket leder till en karensperiod då arbetstagaren inte får arbetslöshetsdagpenning. När regeringsprogrammet samtidigt innehåller betydande nedskärningar i utkomstskyddet för arbetslösa och den övriga sociala tryggheten, betyder det att konsekvenserna av att uppsägningsskyddet försvagas blir allt allvarligare för arbetstagarna.
4. Det är minst sagt tveksamt vilka effekter det har på sysselsättningen att uppsägningsskyddet försvagas. I stället för att ha en positiv inverkan på sysselsättningen, kan ett försvagat uppsägningsskydd leda till ökad psykosocial belastning i arbetet, något som har konstaterats försämra produktiviteten.

Tidsbundna anställningar på ett år kräver ingen särskild motivering

Skrivning i regeringsprogrammet

De gällande bestämmelserna om arbetsavtal för viss tid i arbetsavtalslagen ska ändras så att arbetsavtal för viss tid ska kunna ingås för ett år även utan grundad anledning. Samtidigt ska det säkerställas i lag att denna ändring inte ökar ogrundad användning av på varandra följande visstidsavtal.

Situationen nu

För närvarande krävs det en grundad anledning för att arbetsgivaren ska kunna anställa arbetstagare för viss tid. Om behovet av arbetskraft är bestående får man inte ingå arbetsavtal för viss tid. Undantaget är om man anställer långtidsarbetslösa.

Följder

1. Det kommer sannolikt att bli vanligare med visstidsanställningar i arbetslivet. Det leder i sin tur till att arbetstagarna upplever allt större otrygghet och att arbetslivet blir allt mer splittrat.
2. Det är redan nu olagligt för arbetsgivare att ge arbetstagare flera på varandra följande visstidsavtal om behovet av arbetskraft är bestående. Det är dock redan nu ytterst svårt att övervaka förbudet.
3. Om det blir vanligare med visstidsanställningar, kan det bli svårare för allt fler i arbetslivet att tjäna in och ta ut semester. Enligt lagen har arbetstagare rätt till 2,5 dagars semester för varje full kvalifikationsmånad. Personer som har varit anställda utan avbrott i mindre än ett år vid utgången av kvalifikationsåret har däremot rätt till endast två dagars semester per månad. Personer som har hamnat i en spiral av visstidsanställningar kan bara drömma om att tjäna in 2,5 semesterdagar. I praktiken förekommer det alltså att personer som har varit i arbetslivet anmärkningsvärt länge aldrig tjänar in 2,5 semesterdagar per månad på grund av att de har varit visstidsanställda.
4. Visstidsanställda kan inte säga upp sig på samma sätt som fast anställda, inte ens om de hittar en fast anställning någon annanstans. Arbetstagaren sitter så att säga fast hos arbetsgivaren under den tid som visstidsanställningen gäller, om man inte har avtalat om något annat i arbetsavtalet.
5. Visstidsanställningar är allra vanligast bland unga och kvinnor. I synnerhet unga kvinnor jobbar i stor utsträckning visstid. Det är också vanligare att de diskrimineras på grund av graviditet och familjeledighet. En av de vanligaste situationerna där det förekommer diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet är just i samband med förlängningen av visstidsanställningar. När det blir vanligare med visstidsanställningar kan det i praktiken leda till ökad diskriminering.

Tidsfristen för varsel om permittering förkortas

Skrivning i regeringsprogrammet

De minimitider för omställningsförhandlingar som anges i samarbetslagen ska halveras.

Situationen nu

Samarbetslagen slår fast att omställningsförhandlingar ska pågå i minst sex veckor eller 14 dagar. Vilken förhandlingstid som tillämpas beror på hur stort företaget är och hur många arbetstagare som är föremål för åtgärderna samt hur lång permittering det gäller.

Följder

1. Om tiden för omställningsförhandlingar förkortas med hälften innebär det att förhandlingarna i framtiden ska pågå i tre veckor eller sju dagar. I praktiken innebär det att arbetstagarnas representanter i värsta fall bara har en vecka på sig att sätta sig in i försämringarna, diskutera dem med personalen och sammanställa arbetstagarnas synpunkter om dem.
2. Lagändringen gör det mycket svårare för arbetstagarna att framföra sina egna synpunkter och komma med alternativa lösningar till exempel när arbetsgivaren hotar med uppsägningar av ekonomiska och produktionsmässiga skäl.
3. Ändringen leder sannolikt till att antalet arbetstvister ökar, eftersom det inte finns tillräckligt med tid att utreda förfaringssätt och grunder.

Skrivning i regeringsprogrammet

Regeringen utökar tillämpningsområdet för samarbetslagen till den omfattning som EU-lagstiftningen möjliggör.

Situationen nu

Samarbetslagen tillämpas på företag och sammanslutningar där antalet arbetstagare i anställningsförhållande regelbundet är minst 20.

Följder

1. Enligt regeringen gör EU-bestämmelser det möjligt att höja den nedre gränsen för när samarbetslagen tillämpas till 50 anställda. Det skulle leda till att minst 200 000 arbetstagare faller utanför samarbetslagens tillämpningsområde.
2. De företag som inte omfattas av samarbetslagen behöver inte iaktta anmälningstiderna för omställningsförhandlingar, personalens rätt att få information och rätt att delta i utvecklandet av verksamheten på arbetsplatsen, personalens uppsägningsskydd eller allmänna förhandlingsförutsättningar.
3. Lagändringen snedvrider konkurrensen mellan företagen och försätter arbetstagarna i en ojämlik situation beroende på arbetsplatsens storlek.
4. På små och medelstora arbetsplatser leder ändringen också till att det blir svårare att föra diskussioner med arbetstagarna om sätten att använda arbetskraft, personalens kunskapsbehov, utvecklingsutsikterna och andra frågor som är en del av det lagstadgade samarbetet på arbetsplatserna.

Skyldigheten att återanställa gäller inte längre företag med under 50 anställda

Skrivning i regeringsprogrammet

Skyldigheten enligt arbetsavtalslagen att återanställa en arbetstagare ska upphävas i fråga om företag och sammanslutningar som regelbundet har under 50 anställda. Detta kan iakttas oberoende av vad som anges i kollektivavtalet.

Situationen nu

Arbetsgivarens skyldighet att återanställa gäller arbetstagare som har sagts upp av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl eller som har sagts upp i samband med saneringsförfarande.

Om arbetsgivaren har sagt upp arbetstagare och därefter inom en viss tid behöver nya arbetstagare för samma eller liknande uppgifter, ska arbetsgivaren först erbjuda jobben åt de arbetstagare som ha sagts upp tidigare. Nu är återanställningsskyldigheten fyra eller sex månader beroende på hur länge de uppsagda arbetstagarna har varit anställda. Skyldigheten att återanställa beror inte på arbetsplatsens storlek.

Följder

1. Lagändringen försvagar arbetstagarnas anställningstrygghet på arbetsplatser med färre än 50 anställda och försätter arbetstagarna i en ojämlik situation beroende på arbetsplatsens storlek.
2. Ändringen försvagar dessutom kollektivavtalsparternas avtalsautonomi, alltså möjligheten att genuint avtala om sina medlemmars förmåner och skyldigheter i arbetslivet.

Möjlighet att avvika från arbetslagstiftningen på arbetsplatserna genom att avtala om sämre villkor utan förtroendeman

Skrivning i regeringsprogrammet

Regeringen ser över lagstiftningen i syfte att öka möjligheterna till lokala avtal på företagsnivå. Regeringens strategiska intention är att lokala avtal ska vara möjliga på lika villkor i alla företag, oberoende av om företaget hör till en arbetsgivarorganisation eller hur arbetstagarnas representation är organiserad i företaget.

Regeringen utvidgar förutsättningarna för lokala avtal genom att i arbetslagstiftningen slopa de förbud mot lokala avtal som gäller icke-organiserade företag som iakttar allmänt bindande kollektivavtal.

Arbetslagstiftningen ändras så att det ska vara möjligt att genom ett kollektivavtal som ingåtts med ett företag komma överens om att avvika från de bestämmelser i arbetslagstiftningen som i nuläget kan åsidosättas endast genom ett riksomfattande kollektivavtal.

Situationen nu

Arbetslagstiftningen grundar sig på att den svagare parten ska skyddas och lagen slår fast en miniminivå för anställningsvillkoren. Kollektivavtalen slår fast vilka frågor man kan avtala om lokalt och vem som är avtalsparter. Det är endast möjligt att avvika från den miniminivå som arbetslagstiftningen slår fast genom kollektivavtal som fackförbund och arbetsgivarförbund ingår. Endast företag som hör till arbetsgivarförbundet kan ingå sådana lokala avtal som avviker från arbetslagstiftningen.

Lagförslaget har sänts på remiss 1.3.2024.

Följder

1. Om man ingår lokala avtal utan förtroendeman, saknar avtalsparterna kompetens och förståelse för innehållet i kollektivavtalet och arbetslagstiftningen. Om det fackförbund som känner kollektivavtalet och situationen i branschen inte deltar, finns det ingen som ser till att de lokala avtalen är balanserade eller att man inte avtalar om sämre villkor än de lagstadgade i sådana frågor där det inte är tillåtet.
2. När icke-organiserade företag gynnas har arbetsgivarna inte lika stort intresse att ansluta sig till arbetsgivarförbundet i branschen. Arbetsgivarförbundens skyldighet att övervaka att kollektivavtalen följs omfattar bara deras medlemsföretag.
3. När företagsspecifika och lokala avtal gynnas och allt färre arbetsgivare ansluter sig till arbetsgivarförbundet, ingås allt färre riksomfattande avtal. Färre riksomfattande kollektivavtal betyder också färre allmänt bindande kollektivavtal. Därmed omfattas allt färre arbetstagare av minimivillkoren.

Det blir svårare att lösa arbetskonflikter när riksförlikningsmannens möjligheter begränsas

Skrivning i regeringsprogrammet

Lagen om medling i arbetstvister ska ändras så att den allmänna linjen för justering av löner inte kan överskridas genom ett förlikningsförslag från riksförlikningsmannens byrå eller en förlikningsnämnd.

Situationen nu

Lagen binder inte riksförlikningsmannen att följa den så kallade allmänna linjen.

Följder

1. Riksförlikningsmannen är en väsentlig del av det finländska arbetsmarknadssystemet. Att genom lagstiftning begränsa möjligheterna till medling stärker inte systemet, utan slår sönder det.
2. Lagändringen gör det svårare att lösa arbetskonflikter när riksförlikningsmannens möjligheter begränsas. Det kan förlänga arbetskonflikterna.
3. Om systemet inte tillåter några avvikelser, så går det inte heller att få bukt med löneskillnaderna mellan olika branscher och yrken. Om lagen ändras blir det till exempel mycket svårt att överbrygga löneklyftan mellan könen genom större löneökningar i kvinnodominerade låglönebranscher.
4. Vem bestämmer den allmänna linjen? Det kan inte vara så att kollektivavtalsuppgörelsen för en enskild bransch bestämmer den allmänna linjen, men det är inte heller en fungerande lösning att göra upp en förteckning över flera kollektivavtal. Dessutom lämnar kollektivavtalens kostnadseffekter ofta utrymme för tolkning och för närvarande använder till exempel riksförlikningsmannen de kostnadsberäkningar som arbetsgivarsidan har gjort. Det kan inte vara arbetsgivarsidans kostnadsberäkningar som avgör vad som är den allmänna linjen.