Vahvempaa luottamusta vai jatkuvia uudistuksia?
Paikallinen sopiminen ja työehtosopimusten yleissitovuus ovat tämän hetken kuumia aiheita työmarkkinoilla. Kilpailukykysopimuksessa muste on hädin tuskin kuivunut eivätkä sopimuksessa sovitut asiat ole vielä edes tulleet voimaan, kun uutta työmarkkinauudistusta ajetaan jo urakalla asemiin.
Kiky-sopimuksen mukaiset työnantajamaksujen siirrot työntekijöille ja palkkojen jäädytys 12 kuukaudeksi ovat vasta tulossa, mutta se ei estä kiihkeimpiä työmarkkinaretuuttajia jo haikailemasta uusia heikennyksiä palkansaajien etuihin ja asemaan. Toki viime vuosina on ollut tapana, että työmarkkinasopimuksia ja -uudistuksia tehtaillaan reilusti ennen kuin sopimuskaudet ovat päättymässä. Kaava tuntuu siis saavan jatkoa.
Paikallinen sopiminen on iso teema myös kilpailukykysopimuksessa ja hallituksen vetämässä työryhmässä, joka työskenteli rinnan neuvottelujen kanssa. Iso pihvi paikallisen sopimisen uudistamisessa olisi ollut sopimisen laventaminen järjestäytymättömiin yrityksiin. Toki samoilla oikeuksilla ja velvoitteilla kuin järjestäytyneetkin yritykset sitä tekevät.
Niin paljon kuin järjestäytymättömät yritykset julkisuudessa paikallista sopimista haluavatkin, ne eivät sitä näköjään oikeasti halunneet. Kaikille yrityksille sama sopimisen malli ei kelvannutkaan – ja nyt sitten jatketaan sopimista edelleen vain järjestäytyneissä yrityksissä.
Kova julkisuuspeli paikallisesta sopimisesta ja toisaalta sen oikea edistäminen yhteisesti sopien olivat ja ovat pahasti ristiriidassa. Tästä voi vetää vaikkapa sen johtopäätöksen, että paikallista sopimista ei oikeasti halutakaan edistää, vaan haussa on paikallista sanelua. Sitä mitä palkansaajapuoli on johdonmukaisesti epäillytkin. Ehkä joidenkin mielestä jopa vainoharhaisuuteen asti, mutta nythän se tuli oikeaksi todistetuksi.
Tasaveroinen sopiminen niin paikallisesti kuin valtakunnallisesti edellyttää vahvoja, riippumattomia ja asiantuntevia organisaatioita ja ihmisiä. Työlainsäädännön ja työehtosopimusten hallinta vaativat osaamista, tasaveroinen neuvotteluasetelma taasen organisaatiota ja säällisiä menettelytapoja. Sopiminen on aina myös luottamuksesta kiinni.
Henkilöstön edustaja on parhaimmillaan tulkki ja välittäjä sekä luottamuksen rakentaja yrityksen ja henkilöstön välillä. Luottamusmies kannattaa ottaa mukaan yrityksen johtoryhmään, mukaan yrityksen kehittämiseen, mukaan luomaan yrityksen menestyksekästä tulevaisuutta. Luottamusmiespakkoa hokemalla heidät demonisoidaan yrityksen menestyksen estäjiksi. Pelko on menestyksen pahin jarru – luottamusmies taasen ei.
Jarkko Eloranta
SAK:n puheenjohtaja
@ElorantaJa
Kirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran Suomenmaassa 17. elokuuta 2016.
