Tuottavuusloikkaan palkitsemalla eikä heikentämällä
Suomessa on valtavan paljon hyödyntämättömiä mahdollisuuksia uusiin innovaatioihin. Kaikki kehittämisideat olisi työpaikoilla syytä saada esiin ja käyttöön. Näistä ideoista syntyy se ”tuottavuusloikka”, jolla Suomi nousee.
Miten saisimme nuo ideat esiin ja vauhdittamaan suomalaisia työpaikkoja tuottavuusloikkaan? Se tuskin syntyy työntekijöiden työehtoja heikentämällä – pikemminkin se tapahtuu työntekijöitä palkitsemalla.
Kaikkein tehokkain keino on työpaikan tarpeisiin sopiva palkitsemisjärjestelmä, joiden pelisäännöt sovitaan yhdessä henkilöstön kanssa. Palkkiot rohkaisevat työntekijöitä palveluiden, tuotteiden ja työnteon kehittämiseen.
Palkkio nelinkertaistaa aloitteet?
Tänään julkaistu SAK:n työolobarometri osoittaa työntekijöiden tekevän neljä kertaa yleisemmin aloitteita työpaikoilla, joilla on käytössä aloitepalkkiot, kuin sellaisilla, jotka eivät palkitse ehdotuksista. Myös tulospalkkaus kannustaa selvästi kehittämisehdotusten tekemiseen.
Samaan aikaan työolobarometristä ilmenee, että aloitepalkkiojärjestelmiä on käytössä noin joka kuudennen SAK:laisen työpaikalla. Kehittämisehdotuksia tehneistä vain 14 prosenttia sai palkkion, vaikka kaksi kolmesta työntekijöiden tekemästä ehdotuksesta johti konkreettisiin toimenpiteisiin työpaikalla.
Mitä siis aloitteiden ja innovaatioiden määrälle tapahtuisi, jos palkkiojärjestelmiä olisi yhä useammalla työpaikalla?
Tutkimuksen tuloksista voi päätellä, että työntekijät tekevät mielellään aloitteita. SAK:laisten liittojen jäsenistä 40 prosenttia on viimeisen vuoden aikana tehnyt työpaikallaan ehdotuksia kehittääkseen omaa työtään. Noin joka kolmas on tehnyt kehittämisehdotuksia parantaakseen työnantajan tuotteita tai palveluita.
Olenkin varma, että nykyisten aloitteiden määrä olisi jopa kaksinkertaistettavissa nykyisestä, kunhan ihmisiä vain palkittaisiin useammin aloitteiden tekemisestä.
Vaikutusmahdollisuudet lisäävät aloitteita
Nyt julkaistu työolobarometri paljastaa myös muutoksen, jolla voi olla vaikutusta suomalaisten yritysten tuottavuuteen: peräti neljännes SAK:laisista on enemmän tai vähemmän tyytymätön mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työssään. Tyytymättömien joukko on yli kaksi kertaa suurempi kuin pari vuotta sitten.
Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien on sanottu olevan innovatiivisen organisaation tunnusmerkki. Siksi tuskin ketään yllättää, että SAK:n työolobarometrin mukaan vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset ovat tehneet muita enemmän kehitysehdotuksia.
Kaikki eivät aina ymmärrä, miksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien mittaaminen on niin tärkeää ja miten se liittyy tuottavuuteen. Heille vastaan, että vaikuttamismahdollisuudet ovat ”työelämän kuumemittari”. Kokemus riittämättömistä vaikutusmahdollisuuksista viestii tyypillisesti monista muistakin työelämän ongelmista työpaikoilla.
Pelkäänpä siis juuri nyt, että vaikutusmahdollisuuksien väheneminen on signaali työelämän polarisoitumisesta. Hyvien ja huonojen työpaikkojen välinen ero on kasvamassa. Hyvät toimivat entistäkin paremmin ja huonot aiempaakin huonommin.
Työelämän laadulla – hyvällä tai huonolla työelämällä – on suora vaikutus työmotivaatioon ja pidemmällä aikavälillä haluun jatkaa työelämässä. Nämä kaikki asiat ovat erilaisten tutkimusten mukaan yhteydessä myös työpaikkojen tuottavuuteen.
Juha Antila
SAK:n kehittämispäällikkö
