Suomen talous ja työntekijöiden hyvinvointi kuntoon koronasta huolimatta – ja myös sen takia
Suomessa on käynnistetty hallitusohjelman mukainen Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma. Miksi? Koska työn tuottavuuden lisääminen on tärkeää ja sen voi toteuttaa parantamalla samalla henkilöstön hyvinvointia.
Tehdyt työtunnit asukasta kohden ovat Suomessa suunnilleen samalla tasolla kuin Saksassa ja Ruotsissa. Löperöt heitot, että Suomessa tehtiin liian vähän töitä ennen koronakriisiä, eivät kestä tarkastelua.
Itse asiassa keskeisintä ei ole työtuntien määrä, vaan se, mitä työtunnilla saadaan aikaan. Mikäli työtuntien lukumäärä olisi tärkein tekijä aineellisen hyvinvoinnin lisäämisessä, voisimme ottaa mallia vaikka Turkista tai Kreikasta.
Se tuotanto, joka Suomessa saadaan aikaan kymmenessä päivässä, saadaan Ruotsissa ja Saksassa aikaan yhdeksässä päivässä. Tämä on se kriittisin kohta. Mitä voimme tehdä eron kuromiseksi umpeen?
Mahdollisuudet nostaa työntekijöiden palkkoja ja lisätä palkallista vapaata syntyvät työn tuottavuuden kasvusta. Kilpailijamaita alempi työn tuottavuus on Suomen kansantalouden suurin ongelma. Pelkästään korkea työllisyysaste ei ole avain Suomen taloudellisen tulevaisuuden lukkoihin, vaikka se onkin tärkeä pyrkimys. Vaikka kaikki kävisivät töissä, se ei ratkaisisi meidän tärkeintä ongelmaa.
On koko yhteiskunnan kannalta tärkeää, että huomio ja toimenpiteet kohdennetaan juuri työn tuottavuuden kasvattamiseen siten, että työntekijöiden hyvinvointi samalla lisääntyy. Sille on suuri tarve, sillä yleisesti ottaen työntekijöiden henkinen hyvinvointi on menossa vauhdilla huonompaan suuntaan. Siitä kertovat esim. sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden syyt. Molemmissa nimenomaan mielenterveyteen liittyvät ongelmat ovat kasvaneet huolestuttavasti. Näin oli jo ennen koronakriisiä ja sen jälkeen tilanne on todennäköisesti vain huonontunut.
Teknologialla on erittäin suuri merkitys tuottavuuden kasvattamisessa. Väittämä ”data on uusi öljy” on osuva. Suomessa tietoteknisten investointien osuus kaikista tuotannollisista investoinneista on lähes puolet pienempi kuin Ruotsissa. Lisäksi suuri osa uudesta teknologiasta ei tuota täysimääräisiä tuottavuushyötyjä. Syynä on ennen kaikkea tapa, miten ne on työpaikoilla otettu käyttöön. Tuottavuus syntyy työpaikoilla – yrityksissä ja muissa yhteisöissä.
Tyypillisesti henkilöstö ei ole päässyt vaikuttamaan näiden investointien hankintaan juuri millään tavalla. Ne ihmiset, joiden pitäisi uutta teknologiaa hyödyntää tehokkaasti, on sivuutettu koko hankinta- ja implementointiprosessista.
Seurauksena on monenlaisia ongelmia. Esimerkiksi SAK:laisista palkansaajista noin joka kolmas kokee olevansa enemmän tai vähemmän teknologian armoilla työssään. On päivänselvää, että näiden satojen tuhansien ihmisten kohdalla teknologia ei ole tuonut työhön henkistä hyvinvointia, joka olisi ollut toisin toimien mahdollista – pikemminkin pahoinvointia. Samalla hankitun teknologian mahdollistamat tuottavuushyödyt jäävät suurelta osin ulosmittaamatta. Mahdollisuudet hukataan ja siitä kärsivät niin työntekijät kuin työnantajatkin, ja lopulta koko yhteiskunta.
Suomeen tarvitaan enemmän tietoteknisiä investointeja. Ne pitää ottaa käyttöön työpaikoilla siten, että työntekijät, joita ne koskevat, ovat mukana suunnittelemassa niiden hankintaa ja hyödyntämistä aivan alusta saakka. Kun työntekijöitä aidosti kuullaan ja heidän toiveensa ja odotuksensa huomioidaan, he yleensä myös motivoituvat ja sitoutuvat tulevaan prosessiin. Samalla eliminoituu osaamiseen ja organisointiin liittyviä ongelmia, jotka muuten ovat tyypillisiä pullonkauloja. Henkilöstön osallisuuden kautta osaamiseen ja työn organisointiin liittyvät ongelmat voidaan tunnistaa ajoissa, joten niihin on mahdollista myös reagoida oikeaan aikaan.
On mahdollista lisätä samaan aikaan sekä työn tuottavuutta että työntekijöiden hyvinvointia. Kyseessä ei ole mikään salatiede tai harvojen herkku, vaan pohjimmiltaan kyse on arkisista toimintatavoista. Nämä päätökset ovat työpaikkojen omissa käsissä.
Osa työpaikoista toimiikin hyvin. Niiden kohdalla ei tarvitse tehdä mitään suurempia toimintatapoihin liittyviä korjauksia. Toisessa ääripäässä ovat työpaikat, jotka toimivat lähes kaikilla tavoin huonosti. Ne eivät arvosta henkilöstöään ja käytännössä niiden kehittäminen ei onnistu vapaaehtoisesti. Nämä työpaikat eivät ole uuden Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelman kohteina, vaan niiden ”kehittämisen” hoitavat lähinnä valvontaviranomaiset ja oikeuslaitos.
Arviolta puolet työpaikoista on sellaisia, että niiden arkea on mahdollista parantaa niitä hieman auttamalla ja kannustamalla. Tämä joukko on Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelman tärkein kohderyhmä. Auttamista voi tapahtua monin eri tavoin. Esimerkiksi työehtosopijaosapuolten käynnistämistä toimialakohtaisista työelämän kehittämistoimista on erittäin hyviä kokemuksia. Apua on mahdollista saada myös alueellisten verkostojen tai työpaikkojen suoran neuvonnan kautta.
Muitakin keinoja löytyy. Tärkein on päämäärä: Suomen työelämän kehittyminen siten, että työn tuottavuus kasvaa ja tuottavuuden tekijät eli työntekijät voivat hyvin.
