Osaamisen kehittäminen vaatii ohjausta – myös työpaikalla
Duunarityö ja asiantuntijatyö ovat luonteeltaan erilaisia, mikä näkyy työn ja osaamisen kehittämisessä. Asiantuntijatyössä kehittäminen on leivottu osaksi itse työtä. Pidetään itsestään selvänä, että työtä kehitetään ja usein työnantaja mahdollistaa työn kehittämisen ja yksilön kehittymisen.
Duunarityö taas on yleensä valvotumpaa ja vähemmän itsenäistä. Edelleen voidaan ajatella, että työntekijä on jonkinlainen koneen hieman kehittyneempi osa, vailla omaa mieltä tai tahtoa. Ammatillinen kehittyminen on vähemmän sisäänrakennettua kuin asiantuntijatyössä.
Lähdetään siis oletuksesta, että työntekijät tarvitsevat työpaikallaan toimihenkilöitä enemmän koulutukseen, osaamisen kehittämiseen ja jopa urasuunnitteluun liittyvää ohjausta ja tukea. Toimiiko työpaikka ohjausympäristönä? Miten työpaikat kykenevät luomaan puitteet yksilön kehittymiselle ammatillisesti ja sivistyksellisesti? Näitä kysymyksiä SAK on lähtenyt ratkomaan Työpaikka ohjausympäristönä -selvityksessä.
Selvityksessä haastateltiin toistakymmentä eri alojen työntekijää. Kysyimme, miten osaamista ohjataan heidän työpaikoillaan. Miten työpaikka toimii parhaiten osaamisen ohjausympäristönä? Miten luodaan oikeat puitteet osaamisen kehittämiseen?
Joskus on tarvetta kerrata perusasioita: Osaamisen kehittämisen ohjauksella – sillä että työnantaja systemaattisesti kartoittaa työntekijöiden osaamistarpeita ja täyttää niitä – on aidosti merkitystä.
Hyvään vuorovaikutukseen perustuva ohjaus esihenkilön ja työntekijän kesken tavoittaa yksilölliset tarpeet entistä paremmin. Tämä on molempia osapuolia hyödyttävä win-win-tilanne, mutta vaatii pientä vaivannäköä erityisesti työnantajalta. Valitettavasti tätä vaivaa ei usein jakseta nähdä.
Koulutukseen ohjaaminen työpaikalla on sosiaalista toimintaa. Paljon riippuu siitä, millainen keskusteluyhteys työpaikalla on esihenkilöiden kanssa ja työntekijöiden kesken. Onko vuorovaikutusta, luotetaanko toisiin, onko osaamisen kehittäminen suunnitelmallista ja systemaattista? Mitä paremmin työpaikalla tullaan keskenään toimeen, sitä paremmin toimii myös osaamisen kehittäminen. Tämä ei toki ole yllätys, mutta muistuttaa jälleen siitä, että työyhteisö koostuu ihmisistä, ei roboteista.
Vastuu työntekijöiden osaamisen ylläpitämisestä ja kehittämisestä on työnantajalla. Tämä on hyvä muistaa, vaikka myös työntekijöillä on oma roolinsa. Myöskään kannustimien merkitystä ei pidä unohtaa. Motivaatio opiskeluun kasvaa, jos se voi johtaa palkankorotukseen tai etenemiseen työuralla.
Myös vahva ammatti-identiteetti kannustaa kehittämään itseään. Työnantaja tekee omalle toimialalleen karhunpalveluksen, jos se rapauttaa työntekijöiden ammatti-identiteettiä esimerkiksi pakottamalla työtehtäviä yhteen puolihuolimattomasti. Tämä on ongelma esimerkiksi palvelualoilla.
Työpaikkojen osaamisen haasteet eivät ratkea yhdellä selvityksellä, ohjaustyössä riittää kehitettävää, mutta yhteistyössä kykenemme ottamaan askelia eteenpäin.
Ota työpaikalla käyttöön kokoamamme vinkit osaamisen kehittämiseen.
Mikko Laakkonen oli työkierrossa SAK:ssa koulutus- ja työvoimapoliittisena asiantuntijana. Hän palasi toukokuun alussa Palvelualojen ammattiliittoon PAMiin.
