Miksi ja miten rakentaa luottamusta työyhteisöissä?
Mitkä asiat vaikuttavat siihen, miten yritys menestyy? Tähän on etsitty vastauksia työntekijöiltä ja työnantajilta TYÖ2030-ohjelman MEADOW-tutkimuksesta sekä luottamushenkilöiltä SAK:n omassa luottamushenkilöpaneelissa.
Kummassakin tutkimuksessa nousi esille keskinäisen luottamuksen merkitys. Uudet tuotteet ja palvelut näkevät päivänvalon useammin työyhteisöissä, joissa työtekijöiden ja johtajien luottamus toisiinsa on vahvaa. Näihin yrityksiin palkataan useammin lisää ihmisiä eli yritys menestyy ja kasvaa.
Luottamuksen merkittävyyttä voidaan selittää monesta näkökulmasta. On mahdollista, että luottamuksen ollessa korkealla tasolla, työntekijä kokee omistajuutta työn suorittamisesta ja vastuuta lopputuloksesta, mikä lisää aktiivisuutta innovoida. Työntekijä saattaa tuntea tekevänsä työtä itselleen, vaikka onkin toisen palveluksessa. Toisaalta hyvät tulokset esimerkiksi tuotekehityksessä voivat johtaa siihen, että johtajat uskaltavat luottaa alaisiinsa aiempaa enemmän.
Miten työnantaja pystyy käytännössä synnyttämään luottamusta työpaikalle? Kyseessä on subjektiivinen tunne, joka syntyy tulkinnan kautta. Koenko minä toisen ihmisen haluavan minulle hyvää? Voinko luottaa häneen? Työelämässä tulkinta syntyy käytännön kautta: olemmeko aidosti samalla puolella ja jos minä teen töitä yrityksen eteen, tekeekö yritys töitä minun puolestani tarvittaessa?
Alkuun pääsemiseksi tarvitaan mahdollisuutta osallistua. Meadow-tutkimuksessa selvisi, että niissä yrityksissä, joissa koko henkilökunta on mukana kehitystoiminnassa, luottamusta on enemmän. Vaikka työpaikan yhteisten asioiden kehittäminen laajasti henkilöstöä osallistamalla on hitaampaa ja usein vaivalloisempaa, prosessi itsessään on arvokas luottamuksen rakentumisen kannalta. Lisäksi SAK:n luottamushenkilöille tehdyssä kyselyssä selvisi, että henkilöstön osallistuminen johtaa useammin tavoitteiden saavuttamiseen muutostilanteessa.
Seuraavaksi on saatava kuntoon aika ja asenne yhdessä kehittämistä kohtaan. Jos kiireisessä työelämässä työaikaa ei järjestetä yhteisten asioiden hoitoon tai jos henkilöstön tekemiin kehittämisehdotuksiin suhtaudutaan torjuvasti, luottamusta ei synny.
Luottamus konkretisoituu työpaikan arjessa juuri siinä, että ideoille annetaan ilmatilaa ja siihen rohkaistaan. Johto vie ideoita ja ratkaisuja eteenpäin ja toisaalta taas heidän ideoitaan testautetaan henkilökunnalla. Näennäinen yhdessä tekeminen ei riitä: Meadow-aineiston tulokset kertovat, että kehittämiseen osallistuminen on selvästi turhauttavampaa, jos luottamusta työpaikalla ei juuri ole. Esimerkiksi turhilta tuntuvia kokouksia on enemmän, jos työyhteisössä työnantajien ja työntekijöiden välinen luottamus on heikkoa.
Luottamuksen rakentumista edistää se, että työnteko organisaatiossa on hauskaa. Vahvan jaetun luottamuksen organisaatioissa työntekijät uskaltavat luottaa paitsi itseensä, myös työkavereihinsa. He kysyvät ja antavat apua toisille ja oppivat toisiltaan. Heillä on usein myös enemmän mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen.
Jaetun luottamuksen hyödyt tuotteiden ja palveluiden parantamiseen ovat selvät, ja etenkin työnantajien intresseissä on työntekijöiden osallisuuden vahvistaminen esimerkiksi suhtautumalla rakentavasti kehittämisaloitteisiin ja järjestämällä aikaa yhdessä kehittämiselle. Henkisen kannustamisen lisäksi tuotteen tai palvelun kehittymiseen johtavan aloitteen tekijä pitäisi palkita myös konkreettisesti nykyistä useammin.
Euromääräisen aloitepalkkion lisäksi vaihtoehtoja konkreettiseen palkitsemiseen voisivat olla esimerkiksi työnantajayrityksen osakkeet tai palkalliset vapaapäivät.
Luottamusta ja osallistumista on mahdollista rakentaa myös muodollisten käytäntöjen kautta, esimerkiksi lisäämällä työntekijöiden edustusta yrityksen johdossa ja vahvistamalla luottamushenkilöiden asemaa työpaikalla. Myös työkierto voi tuoda kaivattua vaihtelua ja autonomian tunnetta työhön, mikä edesauttaa luottamuksen rakentumista. Lisäksi Suomen on syytä jatkaa ja laajentaa Työ2030-ohjelman kaltaisia toimintoja, joissa konkreettisesti tuetaan ja tutkitaan luottamuksen rakentumista työpaikoilla.
MEADOW-raportissa yhdistimme toisiinsa työnantajien ja työntekijöiden näkemykset. Työnantaja-aineisto on kerätty syksyllä 2021 käsittäen 1478 vastausta. Työntekijäaineisto on kerätty keväällä 2022 käsittäen 1816 vastausta samoista yrityksistä ja julkisyhteisöistä kuin työnantaja-aineisto. SAK:n luottamushenkilöpaneelin aineisto kerättiin joulukuussa 2022. Siihen vastasi 1095 luottamushenkilöä.
