Epävarmuudesta ei pidä tehdä työelämän uutta normaalia
Hallitusohjelmaan on kirjattu suunnitelma työsopimuslain muutoksesta, jolla lisättäisiin työelämän epävarmuutta. Petteri Orpon hallitusohjelmassa todetaan, että työsopimuslain nykyistä sääntelyä määräaikaisesta työsopimuksesta muutetaan siten, että jatkossa työsopimus olisi mahdollista tehdä määräaikaisena ilman erityistä perustetta vuodeksi.
Tällä hetkellä määräaikaisen työsuhteen voi tehdä vain perustellusta syystä. Tilanteessa, jossa työvoiman tarve on pysyvä, määräaikaista työsopimusta ei saa tehdä.
Nykyinen sääntely on perusteltua. Työsuhteen määräaikaisuus on stressitekijä, joka vaikuttaa ihmisten hyvinvointiin ja terveyteen. Tutkimuksissa on osoitettu esimerkiksi määräaikaisen työn linkittyminen mielenterveysongelmiin (1). Mielenterveysongelmat ovat jo nyt merkittävä syy sairauspoissaoloille, joten muutoksen mahdollisista seurauksista on syytä olla huolissaan.
Määräaikaisuudet aiheuttavat stressiä ja epävarmuutta useasta syystä. Toimeentulon jatkumisen epävarmuus on todennäköisesti yksi suurimpia tekijöitä, mutta määräaikaisuuksilla on negatiivisia vaikutuksia myös muilla elämän osa-alueilla.
Jos Orpon hallitus toteuttaa suunnitelmansa, vaikutukset yksilöiden elämään tulevat näkymään muun muassa seuraavalla kolmella tavalla:
1. Vuosiloman kertyminen
Lain mukaan työntekijällä on oikeus saada lomaa kaksi ja puoli arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Kuitenkin jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti alle vuoden, työntekijällä on oikeus saada lomaa vain kaksi arkipäivää kuukaudelta.
Tämä säännös on ongelmallinen jo nykyisin lyhyitä määräaikaisuuksia tekevien työntekijöiden osalta. Jos henkilö on niin sanotussa määräaikaisuuskierteessä, kahden ja puolen arkipäivän lomakertymä voi jäädä vain haaveksi, kun määräaikaisuuden loppuminen katkaisee loman kertymisen. Käytännössä siis työntekijän työura voi olla huomattavankin pitkä, mutta määräaikaisuuksien takia lomakertymä ei nouse kahteen ja puoleen päivään lainkaan.
Hallitusohjelman kirjaus pahentaisi ongelmaa entisestään, sillä muutos todennäköisesti lisäisi määräaikaisuuksien ja nimenomaan alle vuoden kestävien määräaikaisuuksien käyttöä työmarkkinoilla.
Vuosiloman tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus toipua työn aiheuttamasta rasituksesta. On syytä korostaa, että esimerkiksi määräaikaisuuksien välissä olevat työttömyysjaksot eivät korvaa vuosilomalain tarkoitusta. Määräaikaisuuksiin liittyvät stressi ja kuormitus tulisivat jatkossa todennäköisesti lisääntymään entisestään.
2. Määräaikaista työsuhdetta ei lähtökohtaisesti voi irtisanoa
Pääsääntöisesti määräaikainen työsopimus sitoo työantajaa ja työntekijää siihen saakka, kunnes määräaika umpeutuu. Työntekijän näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että henkilö ei voi lähtökohtaisesti katkaista työsuhdetta ennen määräajan päättymistä. Tällaisessa tilanteessa määräaikainen työntekijä ei voi irtisanoutua samalla tavalla kuin vakituinen työntekijä edes silloin, kun hän löytää jostain muualta vakituisen työn. Työntekijä on niin sanotusti lukittuna työsuhteeseen määrätyn ajan.
Työntekijän kannalta määräaikainen työsuhde ei ole joustava järjestely – päinvastoin.
3. Raskaus- ja perhevapaasyrjintä
Määräaikaiset työsuhteet ovat kaikkein yleisimpiä nuorilla ja naispuolisilla työntekijöillä. Etenkin nuoret naiset tekevät paljon määräaikaista työtä. Heihin kohdistuu korostuneesti myös raskaus- ja perhevapaasyrjintää. Raskaus- ja perhevapaasyrjintätapausten yksi tyypillisimmistä tilanteista liittyy juuri määräaikaisten työsopimusten jatkamiseen (2).
Käytännössä hallituksen suunnitelma vaikuttaisi negatiivisesti työelämän tasa-arvoon Suomessa. Hyvin todennäköisesti työelämän syrjintätapaukset lisääntyvät entisestään, jos määräaikaisiin työsuhteisiin kaavaillut muutokset toteutetaan hallitusohjelman mukaisesti.
Epävarmuudesta ei pidä tehdä työelämän uutta normaalia. Valitettavasti näin on kuitenkin käymässä, jos hallitus toteuttaa heikennysesityksensä.
Viitteet
(1) Quinlan, Michael: The effects of non-standard forms of employment on worker health and safety, s. 4–5. International Labour Office – Geneva 2015.
(2) Ks. esim. Raskaus- ja perhevapaat | Tasa-arvovaltuutettu. Viitattu 20.10.2023.
