Vaikuttamisen keinot vähissä

− Vaikuttaminen ja yhdessä asioiden pohtiminen vaatii molempia osapuolia. Jos työnantaja ei pidä asiaa tärkeänä, niin eivätpä työntekijät yksin saa asiaa hoidettua. Tästä kumpuaa ennakoimattoman suuri tyytymättömyyden ja vaikutuskyvyttömyyden tunne, mikä näkyy jopa työtuomioistuimessa ns. protestilakkotapauksissa.

− Yleensä päällimmäisenä harmittavana seikkana on jäänyt mieleen, että kaikilla työpaikoilla ei ehkä vieläkään kyetä pohtimaan avoimesti ennakoiden oman työpaikan ja ko. alan liikevaihto- ja kannattavuusasioita yhteisesti.

− Kun oma työpaikka on yllättäen päätetty lopettaa taloudellisin ja tuotannollisin perustein, kokee säästötalkoisiin ja yritysfilosofiaan sitoutunut työntekijä saaneensa perusteettomasti Musta Pekka -kortin. Ymmärrän täysin, jopa työtuomioistuimen jäsenenä, työntekijöiden turhautumisen ja protestilakkoilun. Näiden tilanteiden varalta ei ole lainkaan toimivaa korottaa lakkosakkoja vaan lainsäädännön ”korjausliikkeiden” tulee kohdistua ennakoivan yhteistoiminnan kehittämiseen.

Onko työntekijällä laillista keinoa ilmaista tyytymättömyytta työnantajan toimiin?

− Laillisia keinoja toki on, useitakin. Niiden käytettävyyttä vain haittaa niiden hankaluus ja kalleus. Työntekijät liittoineen voivat aina viime kädessä nostaa kanteen työnantajaa vastaan joko lain tai sopimuksen rikkomisesta, mikäli sopimuksesta ei työnantajapuolella pidetä kiinni. Usein tilanne ei ole ruusuinen, koska usein itse sopimusteksti saattaa olla niin epätarkka, etteivät sitä osaa selventää edes sopimuksen neuvotelleet liittoasiantuntijat.

− Lainsäädäntöä voisi kehittää yhdenvertaistamalla työntekijä- ja työnantaja-asemaa. Työantajan direktio-oikeuden kaiken kattavuus, työnantajan tulkintaetuoikeuden jyrkkyys objektiivisestikin epäselvien sopimuslausekkeiden sisällöstä ja tulkinnasta sekä riitojen ratkaisukyvyttömyys tai -haluttomuus paikallisissa tai liittotason erimielisyysneuvotteluissa on johtanut nykyiseen asiallisesti kohtuuttomaan lopputulokseen.

− Neuvo työntekijöille ja työnantajille yhteisesti: jos koette vastapuolen mielipiteet tai toiminnan epäoikeudenmukaiseksi tai epäasialliseksi – ottakaa asia jo alkuvaiheessa yhteisen selvitystoiminnan kohteeksi (yt-lain hengessä). Pitkällä tähtäimellä molemmat voittavat moninkertaisesti työyhteisön luottamuksen ja ilmapiirin välttyessä epäluottamuksen ja salailun sivuvaikutuksilta.

Pitäisikö ”surulakot”, ulosmarssit irtisanomisilmoitusten jälkeen laillistaa?

− Nykyinen oikeuskäytäntö surulakkojen ja protestilakkojen osalta on äärimmäisen ankara. Lakko kohdistuu työnantajan työnjohtovaltaan ja töiden organisointiin sekä työehtosopimukseen sopimuksen voimassa ollessa. Suomeksi sanottuna lakko on laiton.

− Henkilöstöedustajan yrityksilläkään puhua ns. järkeä lakkoilun estämiseksi eivät käytännössä vaikuta työntekijäpuolelle tuleviin sanktioihin. Inhimillisyys on kaukana nykyisestä työtaisteluoikeuskäytännöstä. Kyseessä on vuosikymmeniä sitten vakiintunut oikeuskäytäntö, jonka muuttaminen vaatii lakimuutosta. Toisaalta on totta, että työantajapuolen myötävaikutus voitaisiin ottaa huomioon ”lakkoon yllyttävänä” seikkana jo nykyiselläänkin, mutta siihen vetoaminen on vähäistä ja sen toteennäyttäminen on hankalaa. Suomessakin kannattaisi ehkä pohtia enemmän ”Ruotsin mallin” mukaista syiden tutkimista nykyistä perusteellisemmin työtaistelujutuissa.

− Toisaalta monessa laittomassa lakossa on kyse jo alkuvaiheen tilanteesta, että yt-käsittelyn alkamisesta on vasta ilmoitettu protestilakon puhjetessa, jolloin taas palataan ennakoivan yt-menettelyn tärkeyteen. Surulakkojen laillistaminen työntekijäpuolen oikeudeksi ei sekään itse ongelmaa poista. Sen sijaan työnantajatoimien yllätyksellisyys yhdistettynä asioiden käsittelemättömyyteen etukäteen saattaisivat hyvinkin muodostaan anteeksiantoperusteen työntekijöiden ymmärrettäville protestilakoille.