Työpaikkojen päihdetesteille ja tekniselle valvonnalle saatava pelisäännöt
– Työntekijöiden oikeusturvan kannalta on välttämätöntä, että työpaikoille saadaan pikaisesti lakipykälät päihdetestauksen ja teknisen valvonnan edellytyksistä sekä menettelytavoista. Tällä hetkellähän päihdetestejä ja esimerkiksi teknistä kameravalvontaa tehdään työpaikoilla jo varsin laajasti, vaikka tarkempia lakisäännöksiä ei olekaan hyväksytty. Siksi SAK on valmis hyväksymään kompromissin tietosuojalain täydennyksistä, sillä muuten mahdolliset lakimuutokset olisivat käytännössä lykkääntyneet pitkälle tulevaisuuteen, sanoi SAK:n lakimies Timo Koskinen Työelämän tietosuojalain täydentämistä pohtineen työryhmän esityksestä.
Työnhakijoiden joukkotestaaminen kielletään
Työryhmän ehdotuksen mukaan työnhakijan saa velvoittaa päihdetestiin vasta siinä vaiheessa, kun hänet on tehtävään tosiasiallisesti valittu. Työnhakijoiden joukkotestaaminen olisi kiellettyä. Työnhakija päättäisi myös itse viime kädessä toimittaako hän testitodistuksen työnantajalle. Työnantaja vastaa kaikista todistuksen toimittamiseen liittyvistä kuluista. Testaamisen perusteiden osalta lakiehdotuksessa on yksityiskohtainen luettelo, jota tulee tulkita yksityisyyden suojan perusoikeudellisen suojan vuoksi suppeasti. Työpaikalla tulee aina miettiä vähemmän yksityisyyttä loukkaavien toimenpiteiden ensisijaisuutta. Työntekijää ei voida velvoittaa sopimaan osana työsopimusta, että hänellä on työsopimusoikeudellinen velvoite alistua esimerkiksi ”pyydettäessä” huumetestiin. Työnantajan on etukäteen informoitava työnhakijaa, että häneltä voidaan edellyttää testitodistusta, mikäli tehtävään valinta kohdistuu häneen.
Työntekijöiden päihdeseulontatestejä ei sallita
Työsuhteessa jo olevan työntekijän osalta edellytykset ovat huomattavasti tiukemmat. Yleisesti järkevää ja perusteltua on, että jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä työntekijän olevan huumausaineiden vaikutuksenalainen työpaikalla, voidaan työntekijä velvoittaa testiin. Tämän erillisen edellytyksen lisäksi laissa on mahdollisuus velvoittaa työntekijä testiin, mikäli työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä työntekijällä olevan huumeriippuvuus ja hänen työtehtävien mukaiset laissa säädetyt edellytykset täyttyvät. Ehdotettu malli kieltää siis käytännössä työpaikoilla varsin laajasti käytössä olevat satunnaisesti käytössä olevat seulontatestit ja se rajoittaa testit vain tiettyyn osaan henkilöstöä. Ehdotuksen mukaan työnantaja ja työntekijät ”pakotetaan” myös etukäteen yt-menettelyssä miettimään testien tarpeellisuutta ja määrittelemään ne työtehtävät, joissa toimivia voidaan edellyttää osallistumaan testiin perustellun epäilyn ilmitullessa. Työpaikalla tulisi olla myös käytössä huumeiden vastainen ohjelma sekä saatavissa tietoja hoitoonohjautumismahdollisuuksista.
Kameravalvonta kielletty työhuoneissa ja henkilöstötiloissa
Työpaikalla mahdollisesti suoritettavan kameravalvonnan osalta kielletään valvonnan suorittaminen henkilöstötiloissa ja henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessa tai muussa erikseen erotetussa tilassa. Työpisteeseen saadaan kuitenkin kohdentaa valvontaa fyysisen turvallisuuden suojelemiseksi tai omaisuuteen kohdistuvien rikosten estämiseksi. Myös kameravalvonnan osalta tulee edellytykset, tarkoitus sekä keinot käsitellä etukäteen yt-menettelyssä. Tallenteet tulee hävittää pääsääntöisesti heti alkuperäisen tarpeen lakattua, viimeistään vuoden kuluttua. Tärkeää on, että ennen kameravalvonnan käyttöönottoa tulee selvittää vähemmän yksityisyyttä loukkaavat keinot kuten asianmukainen kulunohjaus työpaikalla sekä tarpeettoman pääsyn estäminen tehokkaasti työpisteeseen.
Työnantajalle ei oikeutta avata työntekijän yksityistä sähköpostia
Työpaikalta harjoitettavan sähköpostin osalta pääsääntö on yksityisen sähköpostin luottamuksellisuus. Lakiehdotuksessa on kuitenkin annettu tietyissä erityistilanteissa kuten esimerkiksi pidemmällä lomalla tai työntekijän äkillisissä sairaustapauksissa työnantajalle mahdollisuus hakea esiin ja avata työposteja. Tämän edellytyksenä on kuitenkin, että työnantajan on ”tarjottava” työntekijöille mahdollisuutta itse hoitaa työnantajalle mahdollisesti loman aikana tulevien ja välittömästi ennen lomalle lähtöä lähetettyjen ja kiireellisiin työtehtäviin liittyvien postien ohjaaminen esimerkiksi hänen poissa ollessaan työssä olevalle työntekijälle. Vaivattomin tapa hoitaa asia on kuitenkin automaattivastaus -toiminto, joka ilmoittaa viestin lähettäjälle työntekijän poissaolosta. Mikäli työntekijä on menetellyt 17 §:n tavalla, rajoittaa se merkittävästi työnantajan oikeutta hakea edes työposteja. Lisäksi työviestien hakemisesta tai avaamisesta on työnantajan toimesta laadittava selvitys ja toimenpiteestä on informoitava työntekijää. Myös sähköpostin osalta työnantajaa sitoo yt-menettelyvelvoite.
Internetin käytöstä ja kännykkäpaikantamisesta ei tarkkoja säännöksiä
Sinänsä laajaan lakiehdotuspakettiin ei sisälly työelämää koskevia yksityiskohtaisia säännöksiä internetin käytöstä ja esimerkiksi matkapuhelinpaikannuksesta. Näiltä osin on liikenne- ja viestintäministeriössä valmisteilla lakiehdotus, jossa säännellään eri osapuolten velvollisuuksia. Tässä ehdotuksessa ei kuitenkaan säännellä mitään edellytyksistä, joiden mukaan esimerkiksi työnantaja saa harjoittaa työntekijän käytössä olevan matkapuhelimen paikannusta. LVM:n malli rakentuu ainoastaan työntekijän suostumuspohjalle, jota ei voida pitää riittävänä työsuhteen alisteisuudesta johtuen. Internetin osalta LVM:n ehdotus on varsin rajoittava.
Työministeriön tiedote työryhmän esityksestä
Esitys löytyy kokonaisuudessaan osoitteesta www.mol.fi/julkaisut
Lisätietoja
SAK:n lakimies Timo Koskinen, p. 040-731 2387 tai (09) 7721 443, timo.koskinen@sak.fi