Seksuaalinen häirintä sairastuttaa koko työyhteisön
Työnantaja tuomittiin seksuaalisesta hyväksikäytöstä. Oikeudessa työnantaja kertoi avoimesti tekemisistään eikä nähnyt käyttäytymisessään ongelmaa. Sari Suomelan työnantajan käytökseen tiivistyy olennainen ongelma työpaikoilla tapahtuvasta seksuaalisesta häirinnästä ja hyväksikäytöstä.
– Kiusaaja ei aina tiedosta, että käytös on loukkaavaa ja epäasiallista, sanoo Itä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualueen ylitarkastaja Eini Hyttinen.
Koska kaikkia eivät seksuaalisväritteinen puhe ja takapuolelle taputtelut haittaa, pitää puhujalle tehdä selväksi, jos asia omalla kohdalla häiritsee.
– Antaa kiusaajalle mahdollisuus korjata tilanne. Jos toiminta jatkuu, pitää asiasta kertoa lähiesimiehelle. Jos esimies häiriköi, asia pitää viedä ylemmälle taholle.
Uhri kokee häpeää ja syyllistää itseään
Kun seksuaalista koskemattomuutta on loukattu, uhri kokee usein voimakasta häpeää ja asiasta puhuminen on erittäin vaikeaa. Samalla uhri saattaa syyllistää itseään. Varsinkin tällöin työsuojeluvaltuutetun tai muun luottamushenkilön apu on tarpeen.
– Työntekijän tukena oleminen on hyvin tärkeää, niin työnantajaan kuin viranomaisiin päin, sanoo Rakennusliiton Kymen aluepäällikkö Kari Lapatto.
– Usein tilanne on niin tulehtunut, ettei työntekijän ja työnantajan välillä ole suoraa keskusteluyhteyttä kohtuudella saavutettavissa; silloin tässä tavallaan ulkopuolinen keskustelee työntekijän puolesta. Kun tilanne ei useinkaan ratkea, niin tehtävänä on olla yhteydessä ammattiliittoon ja myös aluehallintovirastoon. Työntekijä ei välttämättä edes tiedä sellaisesta viranomaisesta tai uskalla soittaa sinne ajatellessaan, että ”hulluksi luulevat minua sielläkin”.
Liiton apua kaivataan mahdollisessa oikeudenkäynnissä. Aluehallintovirasto ei ratko riitoja vaan tutkii tapausten lainmukaisuutta.
Häirinnän varalle laadittava ohjeet
Kari Lapatto perää häirintäasioissa työkaverien solidaarisuutta.
– Jos häirintää vähänkin havaitaan työpaikalla, niin siihen pitäisi puuttua porukalla. Yhdessä asiaan puuttumalla tilanne ei henkilöidy kehenkään.
Työpaikoilla pitäisi rakentaa erilaisten ongelmatilanteiden varalle selkeät ohjeet silloin, kun kaikki on vielä hyvin.
– Silloin, kun työpaikalla voi keskustella tavallisista arjen asioista, on hyvä aika laatia ohjeet, joiden mukaan toimitaan kriisitilanteessa. Sitten myös kaikki tietävät ennakkoon, miten tietyssä tilanteessa menetellään, sanoo Eini Hyttinen.
Pahin tilanne on se, että työnantaja alkaa laatia pelisääntöjä vasta, kun konflikti on päällä. Silloin sääntöjen laatimiseen vaikuttavat henkilökohtaiset tuntemukset ja asiat riitaantuvat helposti.
Paha virhe työnantajalta on siirtää kahden työntekijän välinen ongelma koko työyhteisön ongelmaksi, eli kun tilannetta ei osata käsitellä, hoidetaan asia ilmapiiritutkimuksin ja ulkopuolisen konsultin avulla. Tämä saattaa jopa pahentaa tilannetta.
– Silloin työpaikalla syntyy hyvin usein lisää ongelmia. Alkuperäinen ongelma pitkittyy, ja ongelmakäyttäytyminen eli häirintä saattaa voimistua. Häiritty kokee, ettei työnantaja halua käsitellä asiaa.
– Helposti syntyy myös kuppikuntia; tiedostamattaan ihmiset ajautuvat jommankumman puolelle, syntyy vastakkainasettelua. Lisäksi niille, jotka haluaisivat olla ulkopuolisia, syntyy ongelmia, kun muut odottavat, että miksi he eivät ole meidän eli jommankumman osapuolen kanssa samaa mieltä, toteaa Eini Hyttinen.
Kari Kauppinen
