Ratkaisun avaimet: Näin työpaikkakiusaaminen saadaan kuriin

Ongelma työntekijän kannalta: Asiaton kohtelu sairastuttaa

Häirinnän, kiusaamisen tai muun epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutuminen työpaikalla voi vaarantaa vakavalla tavalla työntekijän terveyden. Siihen on siis puututtava tiukasti – mutta osataanko sitä edes tunnistaa?

Monella työpaikalla ei, sanoo SAK:n työympäristö- ja tasa-arvoasiantuntija Anne Mironen. 

Käydään siis aluksi läpi, mitä sanoilla oikein tarkoitetaan. Usein puhutaan työpaikkakiusaamisesta, mutta se on puhekieltä. Lainsäädäntö puhuu häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta. 

– Häirintä on yleensä systemaattista ja jatkuvaa, Anne Mironen kuvaa.

 
Se voi ilmetä monella tavalla, kuten vähättelynä ja mitätöintinä keskusteluissa, sivuuttamisena kokouksissa, eristämisenä työyhteisössä tai vaikka henkilöä mustamaalaavien juorujen levittämisenä. Myös mitätöivät eleet ja ilmeet, kuten silmien pyörittely, voivat olla epäasiallista kohtelua. 

Koska yksittäiset teot saattavat olla pieniä, jopa kohteen itse voi olla vaikeaa tunnistaa niitä. Vain paha olo kertoo, ettei kaikki ole hyvin. 

Asiattomasti töissä käyttäytyvä voi olla työtoveri, alainen tai esimies. Pomon epäasiallinen käytös voi näkyä toimivallan ylityksinä, perusteettomana puuttumisena yksityiskohtiin, nöyryyttämisenä tai toisten suosimisena. Kiusaamista voi olla sekin, ettei työntekijälle anneta enää tehtäviä tai hänet jätetään tahallisesti tiedon ulkopuolelle. 

Mikä sitten ei ole epäasiallista kohtelua? Rajanveto on tapauskohtaista, sillä usein kyse on ihmisten välisistä suhteista ja viestinnästä, Anne Mironen sanoo. 

– Epäasiallista käytöstä eivät ole ihmisten väliset näkemyserot ja erimielisyydet, sillä asiallisesti hoidettuna ne kuuluvat työpaikoille. Normaalia on myös työyhteisön ongelmien käsittely, vaikka se tuntuisi ahdistavalta. 

Työnantaja voi myös antaa perustellusta syystä palautetta ja toimivaltansa puitteissa käskyjä ja määräyksiä, vaikka siitä seuraisi pahaa mieltä. Jopa työntekijöiden erilainen kohtelu voi olla perusteltua. Huomautusten ja varoitusten antaminen perustellusta syystä ei täytä epäasiallisen kohtelun merkkejä.

Skaala epäasiallisessa kohtelussa on laaja: pahimmillaan kyse on rajusta häirinnästä, jonka luonne ei jää kenellekään epäselväksi. 

Vaikka työntekijä tunnistaisi epäasiallisen kohtelun, puuttuminen on vaikeaa. Osa pelkää seurauksia. Häirintään tai kiusaamiseen syyllistyvä voi olla organisaatiolle tärkeä henkilö. Monella työpaikalla on epäselvää, kenelle huonosta kohtelusta kerrotaan ja miten.

Ongelma työnantajan kannalta: Kiusaaminen tulee kalliiksi

Työnantajan velvollisuus on puuttua työpaikalla tapahtuvaan häirintään heti, kun hän saa siitä tiedon. Työnantajan on myös aktiivisesti itse seurattava, esiintyykö työpaikalla epäasiallista kohtelua, ja puututtava siihen oma-aloitteisesti. Jo työturvallisuuslaki vaatii, että työnantajan on seurattava työolosuhteita.

Epäasialliseen käytökseen puuttuminen on paitsi velvollisuus, myös kannattavaa. Asiaton käytös ja häirintä vievät energiaa itse työn tekemiseltä. Huono ilmapiiri ja ikävät tilanteet syövät ihmisten voimavaroja, aiheuttavat sairauspoissaoloja sekä työmotivaation ja työtehon laskua. Vaihtuvuus lisääntyy, kun hyvät työntekijät pakenevat huonoa ilmapiiriä. Tämä kaikki tulee työnantajalle kalliiksi. 

Monen esimiehen ongelma on, ettei työntekijöille jää aikaa. Työnantaja keskittyy organisaation ja toiminnan kehittämiseen, ja vuoropuhelu työntekijöiden kanssa jää muutosten jalkoihin. On kuitenkin hyvin tärkeää, että ihmisten johtamiseen on aina organisaatiossa aikaa, Anne Mironen painottaa. 

– On tutkittu, että etenkin organisaatiomuutoksissa lähiesimies on avainasemassa. Jos lähin johto on poissa, puskaradio lähtee nopeasti liikkeelle.

Esimiehet tarvitsevat paitsi aikaa läsnäololle, myös koulutusta epäasiallisesta kohtelusta ja keinoja sen tunnistamiseen. Aina työnantajan ei ole helppoa saada epäasiallista käytöstä kuriin hyvistä yrityksistä huolimatta. Jatkuva huonon tuulen näyttäminen, kuten äyskähtely, ikävät tunteenpurkaukset ja vaikka tahallinen tervehtimättä jättäminen ovat työntekijältä vastuutonta käytöstä. 

– On naivia sanoa, että jokaisen pitää pohtia käytöstään. On ajoittaista huonoa käytöstä, mutta sitten myös todella vakavia tilanteita, joissa tämän tyyppiset kehotukset eivät auta.

Ratkaisun avaimet: Perusasiat kuntoon

– Ykkösasia on, että työpaikalla perusasioiden on oltava kunnossa, sanoo Anne Mironen.

Hänestä asiaa ei voi liikaa alleviivata. Jos organisaation perustehtävä on kadoksissa, se saattaa heijastua ilmapiiriin monella tavalla: psyykkisenä työkuormituksena, ikävänä käyttäytymisenä tai molempina. 

Kiusaamiseen puuttuminen ei edes pitkällä tähtäimellä auta, jos juurisyitä ei ole hoidettu. Työhön liittyvät epäselvyydet, kuten toimimaton organisaatio ja heikko johtaminen altistavat ihmiset käyttäytymään huonosti. 

Epäasiallista käytöstä kitketään asioilla, jotka ovat muutenkin menestyvän työpaikan ominaisuuksia: työntekoa palvelevalla johtamisella ja sitä tukevalla organisaatiolla, töiden järjestämisellä selkeästi, yhteisillä pelisäännöillä, hyvällä perehdyttämisellä, avoimella vuorovaikutuksella ja riittävällä keskustelulla. 

Anne Mironen nostaa erityisesti esiin neljä asiaa: työpaikalla vallitsevan luottamuksen, arvostuksen, oikeudenmukaisuuden kokemuksen sekä sen, että työntekijät kokevat voivansa vaikuttaa omaan työhönsä ja tapaansa tehdä sitä. Ne kaikki vähentävät epäasiallista käytöstä. 

Sen lisäksi, että perusasiat ovat kunnossa, työpaikalle tarvitaan yhteiset hyvän työkäyttäytymisen pelisäännöt. Ne ovat tutkitusti toimiva tapa ehkäistä häirintää, mutta ne pitää myös käydä työntekijöiden kanssa läpi. Jokaisen työpaikalla on ymmärrettävä, että häirintään puututaan johdonmukaisesti ja heti.

– On tyypillistä, että ohjeet on tehty, mutta vain harva tietää niistä, Mironen sanoo. 

Pelisäännöt tarkoittavat konkreettisia asioita: kenelle ilmoitan, onko tästä joku lomake? Miten toimin, mitä on sovittu?

– Selvä sapluuna auttaa siinä, että kenenkään ei tarvitse miettiä, ilkeänkö puuttua. Kaikki ymmärtävät, että asioita ei voi lakaista maton alle vain siksi, että joku nyt vaan on hankala tyyppi. 

Ongelmatilanteissa työntekijän kannattaa ottaa yhteyttä luottamusmieheen tai työsuojeluvaltuutettuun. Vaikeissa tilanteissa myös työterveyshuolto auttaa. 

Jos organisaation sisällä polku on käyty loppuun, työnantaja ei ole puuttunut asiattomaan käytökseen tai tehdyt toimet eivät ole auttaneet, työntekijä voi kääntyä aluehallintoviraston työsuojeluvastuualueen puoleen.

Tehdään edes tämä: Kaivetaan ohjeet naftaliinista

Jokaisella työpaikalla kannattaisi tehdä edes tämä: kaivaa naftaliinista ohjeet ja pelisäännöt, jotka on tehty, Anne Mironen neuvoo.

Jos ohjeita ei ole tehty, työpaikan työsuojelutoimikunnassa tai muussa yhteistoimintaelimessä kannattaa ottaa puheeksi sellaisten laatiminen. Näihin ohjeisiin kannattaa sisällyttää pelisäännöt myös seksuaalisen häirinnän osalta.

– Vaikka tuntuisi siltä, että juurihan nämä asiat käytiin läpi, pelisäännöt ja ohjeet pitää käsitellä aina myös uusien työntekijöiden kanssa, Mironen muistuttaa.

Veera-Luoma-aho