Pomojen kannattaisi kuunnella työntekijöitä

Mikä tekee työpaikasta muutoksenkestävän ja millä eväillä vaikeatkin tilanteet voidaan kääntää menestykseksi? SAK:n viestintäpäällikkö Marjo Pihlajaniemi etsii vastausta näihin kysymyksiin tuoreessa kirjassaan.

Marjo Pihlajaniemi sanoo, että Kuuntele duunaria ja menesty -kirja oli pakko kirjoittaa.

– Asiantuntijatyön johtamisesta puhutaan paljon ja sitä on tutkittu paljon, mutta duunareiden johtaminen on jäänyt sivuosaan, vaikka työt ja työelämä ovat muuttuneet heilläkin todella paljon.

Tätä aukkoa Pihlajaniemen kirja täyttää. Kirja neuvoo, miten ikävistäkin muutoksista, kuten muutosneuvotteluista, voidaan selvitä sekä työnantajaa että työntekijää tyydyttävällä tavalla. Se on opas duunareiden johtamiseen, mutta myös työkirja henkilöstön edustajille. Oikeastaan kaikkien, joita hyvä työelämä kiinnostaa, kannattaisi se lukea.

Kirjan keskeinen havainto on, että onnistunut muutos lähtee aina työpaikkojen arjesta ja työntekijöiden suhtautumisesta muutokseen.

Valitettavasti duunareiden ääni ei kuuluu työelämästä käydyssä keskustelussa kovin hyvin. Näin on siitä huolimatta, ettei duunarityö ole enää aikoihin ollut mekaanista ”liukuhihnatyötä” vaan duunarit vastaavat entistä enemmän oman työnsä suorittamisesta ja organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamisesta. Silti heitä ei useinkaan oteta mukaan työn tai organisaation kehittämiseen ja muutosten suunnitteluun.

Pihlajaniemen kirjassa 22 SAK:laisten alojen työntekijää pääsee ääneen. He kertovat kokemuksiaan työpaikalla tapahtuneista muutoksista ja siitä, mikä niissä on mennyt pieleen ja toisaalta onnistunut.

Muutoksenkestävyys koetellaan kriiseissä

”Meillä on todella monta tuolia tällä hetkellä rikki ja nämä kassapöydät ovat liian alhaalla minun pituiselle ihmiselle. Niska-selkä-seutu on aina ihan hemmetin jumissa. Ehdotin aikoinani, miten kassa-aluetta voisi uudistaa. Kun sitä sitten uudistettiin, siinä ei konsultoitu työntekijöitä, vaan päälliköitä, ja siitä tuli ihan kamala.”

Pieleen mennyttä muutosta kuvaa yllä vähittäiskaupassa työskentelevä nainen. Hän ei ole kokemuksineen yksin, sillä pieleen menneiden muutosten määrä on organisaatioissa suuri, eri lähteiden mukaan 5–7 kertainen onnistumisiin verrattuna. Näissä arvioissa menestystä on arvioitu liiketoiminnan kasvattamisen tai tuloksen lisäämisen näkökulmasta.

Marjo Pihlajaniemen mukaan määrä olisi moninkertainen, jos epäonnistumisiin laskettaisiin mukaan myös ne muutokset, jotka on viety maaliin, mutta hintana on ollut työhyvinvoinnin, työntekijöiden sitoutumisen ja motivaation vähenemisestä johtuva tuottavuuden lasku.

– Duunarit lopulta vastaavat muutoksen käytännön toteuttamisesta, mutta eivät silti usein pääse mukaan suunnittelemaan sitä. Liian usein muutokset työnkuviin tai työn tekemisen tapaan tulevat työntekijälle ilmoitusasiana. Pahimmillaan muutoksia ovat suunnitelleet ihmiset, jotka eivät tunne töitä, joita muutokset koskevat, Pihlajaniemi sanoo.

Ei ole mikään ihme, että työntekijät voivat suhtautua muutoksiin epäluuloisesti, jos taustalla on jo kokemuksia muutoksista, jotka ovat jääneet puolitiehen tai pelkästään vaikeuttaneet oman työn tekemistä.

Marjo Pihlajaniemi korostaa, että muutoksen tärkein vaihe on silloin, kun sitä ei vielä ole aloitettu. Johdon on tärkeää rakentaa luottamusta ja jakaa tietoa mahdollisimman avoimesti. Jos työpaikalla vallitsee luottamuksellinen ilmapiiri, myös ikäviä muutoksia on helpompi viedä läpi.

– Minut yllätti se, miten selkeästi haastateltavani näkivät tilanteet, joissa työnantaja oli saanut tai menettänyt luottamuksen. Jokin sinänsä pienikin asia saattoi keikauttaa tilanteen positiiviseksi tai negatiiviseksi. Usein tilanteet liittyvät vuorovaikutukseen, sen puutteeseen tai ajoitukseen.

Onnistuneen vuorovaikutuksen merkitys korostuu erityisesti vaikeissa tilanteissa, kun esimerkiksi työntekijöitä joudutaan vähentämään.

Pihlajaniemi painottaa, että vaikea tilanne voi johtaa myös positiiviseen lopputulokseen. Tällaista tilannetta kuvaa kirjassa kone- ja metalliteollisuudessa työskentelevä mies:

”Me saatiin neuvotteluista palautetta johdolta, että tämä oli ensimmäinen kerta firman historiassa, kun neuvoteltiin näin aidosti ja pitkään. Ratkaisuja oikein haettiin yhdessä. Tavallaan sääli, että vaati näin kovan kriisin, että päästiin tähän. Toisaalta se on hyvä, ettei koko kriisi mennyt hukkaan, vaan siitä syntyi jotain hyvää.”

Surutyölle annettava mahdollisuus

Perinteisesti ajatellaan, että tunteet eivät kuulu työpaikalle, vaan työssä keskitytään faktoihin. Kuitenkin erityisesti muutokset voivat herättää työntekijöissä suuriakin tunteita epävarmuudesta pelkoon ja jopa vihaan. Tunteiden ohittaminen ruokkii muutosvastarintaa.

– Huomasin kirjaa tehdessäni, miten suuri merkitys tunteilla on. Johdon on tärkeää ymmärtää, millaisia tunteita muutokset herättävät ja huomioitava ne, Pihlajaniemi sanoo.

Jos muutokset ovat työntekijöiden kannalta ikäviä, johdon on hyvä varautua tilanteen herättämiin negatiivisiin tunteisiin. Epätietoisuutta pitää hälventää ja järjestää apua niille, jotka kokevat prosessin aikana tai sen jälkeen luopumisen surua tai turvattomuutta.

– On tärkeää, että tunteet tunnustetaan ja niitä kunnioitetaan, eikä ajatella ajan hoitavan haavat.

Hyvä pomo tuntee työt ja työntekijänsä

”Hänellä on aika hyvä kokonaiskuva tilanteesta. Sitten myös se, miten hyvin se tulkitsee ihmisten luonteita. Hän pääsee jyvälle, millaisia ihmiset ovat ja pystyy toimimaan ja keskustelemaan heidän kanssaan.”

Näin kuvailee pomoaan julkisella sektorilla työskentelevä mies. Hänen luonnehdinnassaan kiteytyy monia hyvän johtajan ominaisuuksia.

Hyvä johtaja on helposti lähestyttävä ja häneen luotetaan. Myös rehellisyys ja empaattisuus ovat kovaa valuuttaa työntekijöiden keskuudessa. Johtajilta odotetaan myös johtamista ja sitä, että he seisovat tehtyjen päätösten takana.

Esihenkilön ei tarvitse olla fyysisesti joka hetki läsnä, mutta hänen toivotaan ymmärtävän työntekijöiden arkea, tietävän millaista työtä ja miten työpaikalla tehdään. Hänellä toisin kuin yksittäisillä työntekijöillä on kokonaisnäkemys organisaation tilanteesta.

Marjo Pihlajaniemellä on terveisiä pomoille.

– Ole kiinnostunut työntekijöistäsi ja siitä, mitä he ajattelevat työstään ja miten haluavat sitä kehittää. Ota työntekijät mukaan muutoksen tekemiseen ja kuuntele heidän ehdotuksiaan herkällä korvalla, jos haluat, että muutos onnistuu ja organisaatio menestyy. Kannattaa muistaa, että jokainen työntekijä on oman työnsä paras asiantuntija.

Jutussa käytetyt lainaukset ovat suoraan kirjasta.

Marjo Pihlajaniemen kirjan Kuuntele Duunaria ja menesty on kustantanut Vastapaino. Voit tilata kirjan tästä.

Pirjo Pajunen