Monimuotoinen työyhteisö on kilpailuvaltti

PAMin yhteiskuntasuhteista vastaava Elin Blomqvist-Valtonen avasi keskustelun Euroopan perusoikeusviraston uusimman selvityksen ristiriitaisilla luvuilla. Yhtäältä suomalaiset sateenkaari-ihmiset kokevat ennakkoluulojen ja suvaitsemattomuuden lisääntyneen yhteiskunnassa yleisesti, toisaalta he kertovat syrjinnän vähentyneen työelämässä.

Panelistit, henkilöstöpalveluyritys työelämävaikuttaja ja BoltWorksin tuotepäällikkö Juho Salmi, Monimuotoiset perheet -verkoston työelämän erityisasiantuntija Tiina-Emilia Kaunisto, Kelan sateenkaariverkoston vetäjä Saara Salonen sekä Setan koulutusasiantuntija Venla Suutari, edistävät yhdenvertaisuutta suomalaisissa organisaatioissa.

Sanat kertovat asenteista

– Moninaisuutta työelämässä on ollut aina, ja sitä on tullut lisää, Setan Venla Suutari totesi.

Suutarin mukaan sateenkaari-ihmiset suosivat aloja ja ammatteja, joilla on moninaisuuden näkökulmasta turvallinen maine. Toisin sanoen monelle opiskelu- ja työpaikkaa hakevalle nuorelle sateenkaariystävällisyys on keskeinen valintakriteeri. Omassa tehtävässään Suutari kiertää työpaikoilla kouluttamassa, miten toimintaa kehitetään moninaisuudelle myönteiseksi.

– Palautteissa kiitetään usein sitä, että koulutus tuo näkyväksi asioita, joita ei ole aiemmin tiedostettu. Iso oivallus voi olla esimerkiksi se, miten konkreettisesti sanat vaikuttavat suhtautumiseen. Ihmiset havaitsevat, että sukupuolineutraali kieli on väline, jolla vaikutetaan ja muutetaan asenteita.

Suutaria ilahdutti suomalaisten organisaatioiden kasvava kiinnostus erilaisten ihmisten yhdenvertaisen kohtelun edistämiseen.

– Se, että koulutuksia tilataan, osoittaa, että epäkohdista halutaan eroon ja työkulttuuria halutaan kehittää rakentavaksi.

Verkosto tukee ja vaikuttaa

Kelan viestinnässä työskentelevä Saara Salonen kertoi kelalaisten vuonna 2019 perustamasta sateenkaariverkostosta, jonka yhtenä vetäjänä hän toimii. Muutaman henkilön intrakeskustelusta alkunsa saanut verkosto on vuosien varrella kasvanut laajaksi vertaistukiyhteisöksi ja turvasatamaksi. Salonen korosti, että Kelan sateenkaariverkostolla on myös tärkeä vaikuttamistehtävä.

– Teemme jatkuvasti yhteistyötä johdon ja toimihenkilöyhdistyksen kanssa. Vaikka virallista asemaa sateenkaariverkostolla ei ole, toimintamme on vakiintunut osaksi organisaation kehittämistä. Me näymme ja kuulumme, ihmiset osaavat ottaa meihin yhteyttä.

Salonen kiitti Kelan johtoa sitoutumisesta monimuotoisuuden edistämiseen. Kynnys yhteydenpitoon on matala puolin ja toisin. Johtajat kannustavat ruohonjuuritoimintaan ja osallistuvat sateenkaariverkoston tilaisuuksiin. Johdolle on tärkeää, että havaittuihin epäkohtiin puututaan.

– Rekrytointitilanteissa on käynyt ilmi, että sateenkaariverkosto on keskeinen syy, jonka vuoksi meille halutaan töihin, Salonen summasi.

Monimuotoinen yhteisö menestyy

Salosen tapaan myös työelämävaikuttaja Juho Salmi painotti johdon vastuuta. Hän totesi, että kapea heteronormatiivinen ajattelu sekä syrjinnän ja häirinnän väheksyminen tuottavat kulttuuria, joka vahingoittaa koko yhteisöä riippumatta itse kunkin seksuaalisesta identiteetistä tai sukupuolesta.

– Jos monimuotoisuutta ei johdeta kunnolla, yritykseen ei saada työntekijöitä. Näin tuhlataan osakkeenomistajien arvoa ja heikennetään kilpailukykyä.

Salmi tunnusti olleensa itsekin sokea sateenkaari-ihmisten kokemille loukkauksille. Silmät avautuivat aiemmalla työpaikalla luottamusmiehen roolissa, jossa hänen oli otettava kantaa syrjintätilanteisiin.

– Kun ryhdyin perehtymään asioihin ja aloin kuunnella ihmisiä, suhtautumiseni muuttui.

Salmi korosti kuuntelun ja keskustelujen laatua – jos kommunikointi jää pinnalliseksi, todelliset kipukohdat voivat jäädä piiloon. Johtajilta hän peräänkuulutti tahtoa syvälliseen ajatustenvaihtoon, jonka myötä kehittämistarpeet saadaan näkyville ja muutokseen voidaan ryhtyä.

Tästä on hyvä jatkaa

Monimuotoiset perheet -verkoston Tiina-Emilia Kaunisto puhui monimuotoisuuden johtamisen haasteista. Hän muistutti, että erilaisista taustoista tulevien ihmisten vuorovaikutukseen voi sisältyä myös ristiriitoja.

Konflikteja ei kuitenkaan pidä arastella, vaan ne kannattaa nähdä mahdollisuutena. Rekrytointitilanteissa pitäisi päästä eroon kiusauksesta palkata porukkaan mukaan ”mukava tyyppi, samanlainen kuin me muut”.

– Monimuotoisen työyhteisön johtaminen edellyttää kykyä purkaa konfliktit ja laukaista jännitteet. Tämä puolestaan edellyttää johtajalta omien ajatusten tutkiskelua ja arvojen puntarointia.

Kaunisto muistutti, ettei perhe enää pitkään aikaan ole tarkoittanut yksioikoisesti isää, äitiä ja heidän biologisia lapsiaan. Työyhteisöissä on kohdeltava yhdenvertaisesti myös perheitä, joissa on kaksi äitiä tai isää, hedelmöityshoidoilla tai adoptiolla saatuja lapsia, sekä etä- että lähivanhempia.

Panelistien mielestä työelämäosapuolien sinnikäs toiminta monimuotoisuuden puolesta on jo tuottanut oikeansuuntaisia tuloksia sekä työelämän pelisääntöjä määrittelevissä rakenteissa että arjen käytännöissä.

– Maailma ei kuitenkaan ole valmis. Tästä on hyvä jatkaa, Kaunisto tiivisti.

Teksti: Paula Launonen