Henkilöstön hallintoedustuksen toteutuminen parantaa vuorovaikutusta

Henkilöstön hallintoedustus kuulostaa byrokraattiselta, mutta se on tärkeä osa työelämän demokratiaa ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia. Hallintoedustuksen toteutumisessa on kuitenkin puutteita.

Hallintoedustus, esimerkiksi henkilöstön edustajan jäsenyys johtoryhmässä, ei toteudu läheskään kaikissa niissä yrityksissä, joissa sen lain mukaan pitäisi toteutua. Miksi lakia ei noudateta?

– Suurin syy on, että yrityksissä ei tiedetä, miten asian kanssa pitäisi edetä tai ei yksinkertaisesti tunneta lakia. Tunnettuus on onneksi hieman parantunut sen jälkeen, kun henkilöstön hallintoedustus tuli osaksi yhteistoimintalakia vuonna 2022, arvioi Insinööriliiton lakimies Maria Jauhiainen aihetta käsitelleessä seminaarissa.

Lain mukaan henkilöstön edustus on toteutettava yrityksissä, joissa on vähintään 150 vakinaisessa työsuhteessa olevaa työntekijää. Tuoreen Teollisuuden Palkansaajien selvityksen LINKKI mukaan henkilöstön edustus toteutuu vain noin puolessa lain piiriin kuuluvista yrityksistä. Maria Jauhiaisen tekemän selvityksen kyselyyn vastasi 748 henkilöstön edustajaa.

Jauhiaisen mukaan yrityksissä ei ehkä ymmärretä, että edustuksen järjestäminen on helppoa. Ei tarvitse tehdä muuta kuin liittää henkilöstön edustaja yrityksessä jo toimivaan toimielimeen samoin oikeuksin ja velvollisuuksin kuin muut toimielimessä toimivat.

– Tärkeintä on, että henkilöstön edustaja saa sanoa pöydällä olevista asioista oman mielipiteensä.

Jauhiainen painotti seminaarissa, että henkilöstön edustajan on tärkeää päästä osallistumaan keskusteluun ja tulla kuulluksi. Näin työntekijät voivat vaikuttaa yrityksen päätöksentekoon, vaikka hallintoedustaja ei osallistuisikaan lopullisten päätösten tekemiseen.

Laajennettu johtoryhmä ei toteuta lakia

Noin joka neljäs kyselyyn vastanneista kertoo, että henkilöstön hallintoedustus on järjestetty niin kutsuttuna laajennettuna johtoryhmänä, jossa työntekijöiden edustajia vain informoidaan jo tehdyistä päätöksistä tai keskitytään pelkästään henkilöstöasioihin.

– Tällainen järjestely on lainvastainen. Henkilöstön hallintoedustus on toteutettava sellaisessa yrityksen toimielimessä, jolla on todellista toimi- ja päätäntävaltaa ja jossa asioita käsitellään siinä vaiheessa, että niihin voidaan oikeasti yhä vaikuttaa, Jauhiainen sanoi seminaarissa.

Tällainen paikka on esimerkiksi hallitus tai yrityksen varsinainen johtoryhmä.

Selvityksen mukaan henkilöstön edustajat kokevat ongelmalliseksi aitojen vaikutusmahdollisuuksien puuttumisen ja vaitiolovelvollisuuden käsitellyistä asioista. Toisaalta hallintoedustajan tehtävässä tärkeintä on viedä työntekijöiden viestiä johdolle eikä niinkään viestiä työntekijöille päin.

Henkilöstön edustajat arvostavat erityisesti hallintoedustuksen avaamaa suoraa keskusteluyhteyttä johtoon ja kanssakäymisen epämuodollisuutta.

Hallintoedustus myös pienempiin yrityksiin

Pohjoismaisessa vertailussa Suomi tulee jälkijunassa. Suomessa henkilöstön hallintoedustuksesta säädettiin laissa ensimmäisen kerran 1990, kun Tanskassa ja Norjassa lainsäädäntöä tehtiin jo 1970-luvulla. Suomessa lain soveltamisraja on 150 työntekijää, kun se esimerkiksi Ruotsissa on vain 25.

Jauhiainen pitää askeleena oikeaan suuntaan sitä, että henkilöstön hallintoedustuksesta säädetään erillisen lain sijaan yhteistoimintalaissa. Hyvää on myös se, että yt-lain uudistuksessa lakiin tuli henkilöstön hallintoedustajille oikeus koulutukseen. Se kuitenkin toteutuu vajavaisesti. Teollisuuden Palkansaajien selvityksessä hallintoedustajista yli kolmannes kertoo, että ei ole saanut koulutusta, vaikka kokee tarvitsevansa sitä.

Teollisuuden Palkansaajien mielestä lain soveltamisrajaa pitäisi laskea ja laissa olisi määriteltävä täsmällisemmin hallintoelimet, joissa henkilöstön edustus on toteutettava. Myös sanktioita lain rikkomisesta olisi kiristettävä.

Asia on nyt ajankohtainen, sillä Orpon hallitus aikoo tarkastella henkilöstön hallintoedustusta ja sen mahdollisia muutostarpeita kevään aikana. Muutostarpeista on tehty selvitys ja kolmikantainen työryhmä käsittelee sitä parhaillaan. Työ liittyy yhteistoimintalain uudistamiseen. Uudistetun lain on määrä tulla voimaan heinäkuun alussa.

Mitä laki sanoo henkilöstön hallintoedustuksesta?

• Henkilöstön hallintoedustuksesta säädetään yhteistoimintalaissa.
• Lain mukaan hallintoedustuksen tavoitteena on työnantajan toiminnan kehittäminen, työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan tehostaminen ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisääminen.
• Lakia sovelletaan yrityksiin, jossa vakituisessa työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on vähintään 150 ja se koskee osakeyhtiöitä, osuuskuntia, vakuutusyhtiöitä ja liike-, osuus- ja säästöpankkeja.
• Henkilöstö voi nimetä 1–4 edustajaa työnantajan päättäviin ja toimeenpaneviin elimiin tai valvoviin ja neuvoa-antaviin elimiin. Tällaisia ovat muun muassa johtoryhmä, hallitus ja hallintoneuvosto.
• Lain noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies.

Työntekijöiden hallintoedustusta Suomessa ja Pohjoismaissa käsiteltiin Teollisuuden palkansaajien, Euroopan ammattiyhdistysliikkeen kattojärjestön ETUCin tutkimus- ja koulutuslaitoksen ETUIn ja Insinööriliiton seminaarissa Helsingissä 12.–13. helmikuuta.

Pirjo Pajunen