Osallisuus työpaikalla ei toteudu vain hallitushuoneen ovea raottamalla
Työntekijöiden mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa työehtoihinsa, omaan työhönsä ja työpaikkansa menestyksen kasvattamiseen on sopimisen kulttuurin ja työelämän kehittämisen syvää ydintä. Valtava määrä lainsäädäntöä ja yhdessä neuvoteltuja sopimuksia ohjaa, kannustaa ja velvoittaa osapuolia.
Merkittävä määrä Orpon hallituksen työelämäuudistuksista liittyy juuri näihin kysymyksiin: kuka sopii, kenen puolesta? Valtakunnallisesti, yrityskohtaisesti vai paikallisesti? Millaisia painostuskeinoja osapuolilla on ongelmatilanteissa? Miten riitoja ratkaistaan?
Kyse ei ole vain työrauhasta ja sen hinnasta. Parhaimmillaan kyseessä on jokaisen työntekijän mahdollisuus tehdä työnsä hyvin ja turvallisesti ja antaa täysi panoksensa yrityksen menestyksen eteen. Pahimmillaan tapahtuu työnantajan puolelta sanelua, sivuuttamista ja jopa riistoa. Parhaissa yrityksissä toteutuu kaksi asiaa: luottamus ja osallisuus.
Työntekijöiden mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa työehtoihinsa, omaan työhönsä ja työpaikkansa menestyksen kasvattamiseen on sopimisen kulttuurin ja työelämän kehittämisen syvää ydintä.
Hallitus ilmoitti kuluneella viikolla pääministerin suulla aikovansa lisätä yhä useamman yrityksen velvollisuutta ottaa hallintoonsa henkilöstön edustaja. Tällä hetkellä velvollisuus koskee vähintään 150 henkeä työllistäviä yrityksiä. Uudistusta on tarkoitus valmistella kolmikantaisessa työryhmässä selvityshenkilön työn perusteella.
Velvoitteen laajentaminen myös pienempiin yrityksiin on positiivinen edistysaskel. Hallinnon kokouksiin osallistuminen voi parhaimmillaan olla erittäin luontevaa ja toimivaa vuoropuhelua. Tästä on hyviä esimerkkejä Suomesta ja maailmalta.
Työntekijöiden todellista osallistumista yrityksen toimintaan ja sen kehittämiseen ei kuitenkaan voi kattaa pelkästään muutaman työntekijän osallistumisella hallinnon kokouksiin. On myös hyvä muistaa, että pörssiyhtiöissä lainsäädäntö salassapidosta on erityisen tiukka: jos henkilöstön edustaja on nimetty hallituksen jäseneksi, hän on käytännössä yrityksen, ei henkilöstön edustaja.
Suomalaisessa työelämässä pitäisi muuttaa lainsäädännön rinnalla ajattelutapaa. Henkilöstön monipuolinen ja jatkuva osallistuminen yrityksen toimintaan ja kehittämiseen ei ole ylimääräinen riesa, vaan valtava mahdollisuus. Tutkimusten mukaan se lisää tuottavuutta ja yrityksessä tehtyjä innovaatioita. Esimerkiksi Ruotsissa henkilöstön osallistuminen jatkuvaan kehittämiseen on ymmärretty tärkeäksi menestystekijäksi. Tässä olisi hallitukselle toimiva pohjoismainen malli seurattavaksi.
Henkilöstön osallistuminen pitäisi nähdä jatkuvana ja monipuolisena prosessina. Osallistumisen tasoja ja muotoja on paljon, mutta niiden kehittämisen tulisi olla systemaattista ja ammattitaitoista. Kun kuntalakia uudistettiin edellisen kerran, lakiin otettiin velvoittavia säädöksiä kuntalaisten osallistumisesta. Lainsäädännössä jopa kuvattiin esimerkein, millaisilla toimenpiteillä osallistumista voidaan edistää. Samankaltainen velvoite kirjattiin myös lakiin hyvinvointialueista. Tähän suuntaan toivoisi ohjattavan myös työelämää.
Julkisen osallistumisen ja asukasosallisuuden muotoja kuvataan usein nelijaolla eli osallisuutena tietoon, toimintaan, suunnitteluun ja päätöksentekoon. Nämä kaikki toimivat myös henkilöstön osallistumisessa. Joskus riittää, kun henkilöstöllä on tarvittava tieto asioista ja ymmärrys siitä, mistä voi saada mahdollista lisätietoa. Viestintä, tiedotus ja keskustelutilaisuudet täyttävät tätä tarvetta. Toimintaosallisuudessa henkilöstö pääsee näkemään ja toteamaan käytännössä, miten yritys ja sen tuotteet tai palvelut toimivat. Suunnitteluosallisuus toteutuu muun muassa koko henkilöstön mahdollisuudella tehdä yrityksen vuosisuunnitelmaa ja strategiaa ja miettiä sen jalkautusta. Päätöksenteko-osallisuus on usein mansikka kakun päällä silloin, kun jatkuva arjen osallisuus toimii hyvin.
Esimerkiksi Ruotsissa henkilöstön osallistuminen jatkuvaan kehittämiseen on ymmärretty tärkeäksi menestystekijäksi. Tässä olisi hallitukselle toimiva pohjoismainen malli seurattavaksi.
Monesti on aivan sama, kuka lopulta tekee yhdessä huolella valmistellun päätöksen. Huonoimmillaan se on kumileimakuittaus, jolla suljetaan henkilöstön suut ja hiljennetään kritiikki. Parhaimmillaan jatkuva toimiva vuoropuhelu kasvattaa luottamusta, jonka varaan on hyvä rakentaa menestystä ja kasvua, ja toisaalta voittaa yhdessä vaikeitakin tilanteita.
Vaikka hallitus nyt haluaa vahvistaa henkilöstön osallistumista hallintoon, on hyvä huomata, että se on heikentämässä työntekijöiden osallistumista toisaalla, sillä yhteistoimintalakia ollaan parhaillaan muuttamassa. Lakiesityksen mukaan jatkuvan vuoropuhelun velvoite koskisi jatkossa vain vähintään 50 henkeä työllistäviä yrityksiä, kun nyt raja on 20. Kevennetty vuoropuhelu koskisi 20–49 työntekijän yrityksiä. Näin suuri osa yrityksistä putoaisi velvoitteen ulkopuolelle ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet vähenisivät. SAK:n lausunto lakiesityksestä löytyy tästä.
Yhteistoimintalain tarkoituksena on edistää toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen huomioon toistensa edut. Lailla pyritään turvaamaan jatkuva yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittäminen sekä tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Lain heikentämistä ei voi perustella sillä, että velvoite vuoropuheluun on turha, koska yrityksissä hoidetaan asia ilman lakiakin. Silloinhan lain olemassaolosta ei luulisi olevan yrityksille mitään haittaakaan!
Henkilöstön edustus hallinnossa herättää kysymyksiä myös siksi, että työpaikoilla ja ammattiliitoissa odotetaan jännityksellä lakiesitystä paikallisesta sopimisesta. Edustaako työntekijöitä jatkossa luottamushenkilö, luottamusvaltuutettu vai joku muu, ja mitä siitä seuraa? Valtakunnallisten työehtosopimusten tekeminen on yhtä lailla osallisuuden ja demokratian osoitus kuin paikallisesti sovitut asiat. Kun riittävä määrä yrityksiä ja työntekijöitä on osallisina, myös yleissitovuus toteutuu. Hallitus puhuu tässäkin asiassa teoin.
