Herättääkö työturvallisuuslain muutos työpaikat toimimaan?  

Selvitimme alkuvuonna luottamushenkilökyselyllä, missä kantimissa työpaikkojen henkinen työsuojelu on.  

Vain vajaa puolet (48 %) vastasi, että työnantaja on huomioinut henkiset kuormitustekijät osana työpaikan vaarojen arviointia.  Silloin kun vastaajien mielestä näin on tapahtunut, huomio on kuitenkin ollut ”vanhoissa tutuissa” seikoissa, kuten työvälineisiin ja työympäristöön liittyvissä epäkohdissa, työyhteisössä ilmenevässä häirinnässä tai muussa epäasiallisessa kohtelussa, syrjinnässä tai väkivallan uhassa. 

Nämä ovat tärkeitä asioita, mutta vastaukset kertovat myös siitä, että työn henkistä eli niin sanottua psykososiaalista kuormitusta ei ymmärretä sen koko laajuudessa.  On paljon muitakin asioita, joilla on vahva vaikutus työntekijöiden hyvinvointiin. Liika työn määrä tai työn yksitoikkoisuus kuormittavat henkisesti. Myös ihmisten välinen vuorovaikutus saattaa olla merkittävä riskitekijä, jos esimerkiksi työhön kuuluu haastavia tai vaikeita tilanteita asiakastyössä, esihenkilösuhteessa on kitkaa tai työyhteisössä on ristiriitoja tai muita ongelmia. 

Siellä, missä henkisiä kuormitustekijöitä oli huomioitu, kaksi kolmasosaa (60 %) vastaajista kertoi, että työpaikan vaarojen arvioinnin pohjalta oli myös ryhdytty toimenpiteisiin. Syitä siihen, miksi toimenpiteisiin ei ole ryhdytty, tuli esiin avovastauksissa. Niiden mukaan työnantajan asenne tai taidot eivät riitä hoitamaan tilannetta. Harvemmin mainittiin perusteeksi esimerkiksi rahapula, henkilökuntapula tai että kuormitus katsotaan osaksi työtä.  

Kehitettävää on työpaikoilla siis sekä työolojen henkisten kuormitustekijöiden selvittämisessä ja arvioinnissa että epäkohtien hoidossa. Kesäkuun alussa tulee voimaan työturvallisuuslain muutos, jonka mukaan osana työn vaarojen arviointia työnantajan tulee huomioida niin fyysiset kuin työn sisältöön, työn järjestelyyn ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät psykososiaaliset kuormitustekijät. 

Lain täsmennys on hyvä alku, mutta tiedetäänkö työpaikoilla, millaisista seikoista nuo lain täsmennykset käytännössä koostuvat? Tai mitä tehdä arvioinnin perusteella? Entä millaiset asiat vähintään pitäisi olla kunnossa ennaltaehkäisevässä mielessä? Miten henkilöstöä kuullaan ja osallistetaan asiassa?  Me SAK:ssa katsomme, että asian selventämiseksi on laadittava työturvallisuuslakia täydentävä asetus. Sen pitäisi olla samanlainen kuin on tehty lukuisten fyysisten työsuojeluriskien osalta. 

Käytännön työsuojelutyötä ohjaava asetus toimisi perustana ja tukena sille, että kaikilla suomalaisilla työpaikoilla kiinnitettäisiin huomio oikeisiin ja olennaisiin henkistä terveyttä uhkaaviin kuormitustekijöihin. Asiaan jo heränneitä työpaikkoja on, mutta tarvitsemme suurta muutosta koko työelämään, kaikille työpaikoille.  

Kuitenkin jo tänään on hyvä hetki työyhteisössä tarkistaa, onko työntekijöiden henkisen hyvinvoinnin eteen tehtävissä jotain, sillä työ ei saa vammauttaa ihmistä fyysisesti, muttei myöskään henkisesti. 

Yksittäisen työntekijän näkökulmasta on tärkeää, että asiaan puututaan mahdollisimman nopeasti. Kyselyssä selvisi, että joillakin työpaikoilla on tarjottu keskusteluapua muun muassa työterveyshuollosta. Tämä on yksilölle tarpeellinen tuki, mutta johtaako keskustelu tarvittaviin muutoksiin työssä tai työyhteisössä? Vain muutamat kertoivat toimista, jotka koskevat koko työyhteisöä. 

Henkinen työsuojelu on yksilön ja koko työyhteisön huoltamista ja siitä huolehtimista. Työhyvinvointi näkyy vähempinä sairauspoissaoloina ja parempana työn laatuna. Se vaikuttaa työyhteisön ja työntekijöiden kykyyn innovoida ja tuottaa lisäarvoa työnantajalle. Henkinen työhyvinvointi on jotain sellaista, mikä näkyy organisaation tilikirjan viivan alla, mutta sitä ei voi ostaa rahalla.