Isänmaallinen sijoitustoiminta henkilöstörahastojen perustaksi

– Ammattiyhdistysliikkeen suhtautuminen tulos- ja voittopalkkiotyyppisiin paikallisiin ja yrityskohtaisiin palkanlisiin, on nykyään pääasiassa myönteinen. Ay-liikkeessä on ymmärretty yritysten tarvetta suhdannetilanteita myötäilevään työvoimakustannusten joustoon. Tällaista palkkajoustavuutta voidaan lisätä vain tulospalkkauksen avulla. Tulospalkkauksen käytölle olisi kuitenkin tärkeää saada aikaan yhteiset pelisäännöt, totesi SAK:n apulaisjohtaja Ari Seger Henkilöstön palkitseminen – henkilöstörahastot ja eettinen sijoittaminen -seminaarissa tiistaina.

Tulospalkkaus koostuva Segerin mukaan kolmesta ”ideologialtaan” erilaisesta palkitsemistavasta.

– Tulospalkkiot ovat tervetulleita välineitä täydentämään aikapalkkoja, kannustamaan ja palkitsemaan tuottavuuskehityksestä. Kyseenalaisia tulospalkkiot ovat silloin, kun suorituspalkkoja halutaan vaihtaa tulospalkkioiksi normaalin ansiotason kustannuksella.

– Voittopalkkiot ovat henkilöstöä arvostavia ja toivottavasti yleistyviä palkitsemiskeinoja. Kun yrityksen voitosta osa jaetaan henkilöstölle, kertoo se ennen kaikkea omistajien arvostavan paitsi omistuksensa arvon nousua ja mahdollisia osinkoja, myös tulokset tehnyttä henkilöstöä ja johtoa. Voittopalkkiot ovat myös parhaita palkkajouston välineitä koska ne perustuvat puhtaasti yrityksen kannattavuuteen ja reagoivat liiketoiminnan menestyksen mukaisesti. Henkilöstön näkökulmasta palkkiota saadaan yrityksen menestyessä, eikä varsinainen palkka ole suoranaisessa vaarassa huonommankaan suhdanteen aikana.

– Erilaiset omistamiseen perustuvat optio- ja osakejärjestelyt ovat kyseenalaisia erityisesti työntekijöiden kannustimina. Kokemuksen mukaan vain noin kolmannes henkilöstöstä käyttää tällaisia tarjouksia hyväkseen. Vain harva hallitsee rahoitusmarkkinoiden pelisäännöt ja kykenee sijoittamaan rahaa opintolainaan tai osakkeiden ostoon. Tavallisen työntekijän optio- tai osakemäärät ovat lisäksi yleensä niin pieniä, että kustannukset syövät ison osan mahdollisesta hyödystä.

– Monissa yrityksissä sovelletaan edellä mainittujen palkkiotyyppien yhdistelmiä, jolloin palkkiojärjestelmä tulee monimutkaiseksi ja siten vaikeaselkoiseksi. Samalla kannustavuus heikkenee, kun iso osa ihmisistä ei ymmärrä mistä palkkiot koostuvat. Toisaalta useissa yrityksissä etsitään ja sovelletaan vain yhtä ainoaa parasta palkkiotyyppiä. Usein jää havaitsematta, että eri palkkiot todellakin soveltuvat eri tarkoituksiin. On myös joukko yrityksiä, joissa osataan rakentaa tulospalkkiot ohjausvälineiksi ja voittopalkkiot arvoja välittäviksi, sitoutumista ja yrityksen tai työyhteisön mainetta parantaviksi työkaluiksi.

Seger nosti henkilöstörahastot tehokkaimmaksi voittopalkkioiden, mutta myös isänmaallisen omistuksen ja kotimaisten työpaikkojen, kasvualustaksi. Seger pohtikin puheenvuorossaan, miksi henkilöstörahastoja niiden monista eduista ja työmarkkinajärjestöjen myönteisestä suhtautumisesta huolimatta edelleen on niin vähän. Hän arvioi, että henkilöstörahastoihin edelleen liittyy erilaisia asenneongelmia.

– Henkilöstörahasto tuo mukanaan myös yrityksen ja henkilöstön välisen uuden yhteistoiminnallisen tason, rahoitus- ja omistuskysymykset monine ulottuvuuksineen.

– Henkilöstörahasto säästää voittopalkkion, sijoittaa sen ja tulouttaa arvonnousuina ja korkoina kasvaneen rahan ihmisille. Voittopalkkiorahalla tehdyt sijoitukset tuottavat yleensä enemmän verrattuna siihen, jos palkansaaja operoisi itse verotetun käteisen voittopalkkionsa kanssa. Kaiken lisäksi nostosta 20 % on verotonta tuloa! Tämä suomalainen keksintö lienee maailman edullisin yrityksen ja henkilöstön yhteiseksi hyväksi tarkoitettu rahastoiva järjestelmä.

Seger piti aidosti isänmaallisena henkilöstörahastomallina sellaista, jossa henkilöstörahaston sijoitustoiminta on yhdessä rakennettu ensi sijassa ”oman” yrityksen menestymiseksi ja osin omistamiseksikin, mutta joka tapauksessa suomalaisen yritystoiminnan kotimaisen omistuksen vahvistamiseksi.

– Tässä mallissa yrityksen ja henkilöstörahaston välinen vuorovaikutus on jatkuvaa. Vuosittain, ellei useammin ole tarvetta, rahaston toimintaa tarkastellaan yhdessä. Kaikenlaiset operointimahdollisuudet lisääntyvät henkilöstörahaston kasvun myötä. Sekä omistajat että yritys näkevät ja kokevat henkilöstörahaston operatiiviseksi rahoituskumppanikseen joka vain paranee vanhetessaan. Henkilöstölle – rahaston jäsenille – tällainen toiminta turvaa voittopalkkioiden hyvän tuoton, mutta pitkällä aikavälillä ollaan myös turvaamassa kotimaista yritystoimintaa ja siten ehkä myös työpaikkoja.

– Ammattiyhdistysliikkeen edustajan suusta puhe isänmaallisesta pääomasta henkilöstön omistuksessa kuulostaa ehkä jotenkin oudolta opilta tai ainakin tuoreelta ajatustavalta.

– Elämme kuitenkin Suomessa, jonka yritysten omistusta jatkuvasti siirtyy ulkomaisten institutionaalisten sijoittajien ja globaalien yritysmammuttien haltuun. Emme tarkkaan tiedä, mutaa meillä on hieman huolestunut käsitys siitä, miten isänmaallisesti suomalaiset sijoittajat operoivat tai arvostavat suomalaisuutta. Sen me tiedämme, että palkansaajien mahdollisina sijoittajina tulisi olla isänmaallisia. Meillähän eivät riskinä ole vain sijoitetut voittopalkkiorahat vaan myös suomalaiset työpaikat.