Ongelmat lähtevät, kun työntekijät lähtevät?

Jos työpaikalla ilmenee ongelmia, ne selvitetään parhaiten salamairtisanomisilla. Näin tuntuu ajattelevan osa yrittäjistä. Irtisanomisten helpottaminen on ollut jo pitkään Suomen Yrittäjien tavoitteissa. Ikävää, että nykyinen hallituspohja on halukas tarttumaan huutoon.

Suomen Yrittäjien artikkelissa kerrotaan tapauksia, joissa irtisanominen on edennyt oikeuteen ja työnantaja on hävinnyt. Tapaukset esitetään vain yrittäjän näkökulmasta.

Harvemmin työntekijäänsä kyllästynyt työnantaja kertoo, mitä on tapahtunut, ennen kuin ongelma syntyi. Työntekijöiden välisiin suhteisiin vaikuttaa toimintakulttuuri, jonka kehittämisestä ja ylläpitämisestä päävastuun kantaa työnantaja. Työpaikkakiusaamisissa ja muissa hankauksissa on tutkimusten mukaan taustalla melkein aina jo pitkäkestoisia ristiriitoja ja persoonallisuuksien yhteentörmäyksiä, joihin voidaan ja pitää puuttua ihmisläheisen johtamisella. Toki poikkeuksiakin on, ja niihin pystytään puuttumaan nykyisellä lainsäädännöllä.

Suomen Yrittäjien artikkeliin on nostettu useita tapauksia, joissa irtisanomista on käsitelty oikeudessa eikä päätös ole miellyttänyt yrittäjää. Oikeus on voinut ottaa huomioon seikkoja, joita ei jutussa käydä läpi. Tällaisia voivat olla työntekijän aiempi rikkeetön työsuhde, työsuhteen pituus ja jopa työntekijän huoltovelvollisuudet. Länsimaisen oikeusvaltion periaatteisiin kuuluu, että käräjäoikeuden päätöksestä saa valittaa ja ratkaisu voi muuttua ylemmissä tuomioasteissa. Myös työnantajat saavat valittaa päätöksistä ja valittavatkin. 

Mielestäni vaatimus salamairtisanomisesta kuvaa hyvin yksisilmästä tapaa käsitellä työelämää ja sen dynamiikkaa. Ihmisten vaihtaminen ei ole paras tapa edistää yrityksen tuottavuutta, viihtyvyyttä tai yhteistoiminnan henkeä. Se johtaa pelon ilmapiiriin, jossa myöskään työntekijät eivät sitoudu työnantajaan yhtään enempää kuin työnantaja näyttää olevan sitoutunut heihin. Sellaisessa yrityksessä harvoin syntyy innovaatioita ja tuottavuutta. 

On myös unohdettu, että työntekijän ja työn yhteensopivuuden tai sen puutteen hoitoon on olemassa jo nyt tehokkaampia ja nopeampia keinoja kuin irtisanominen. 

Työnantajan tärkein kohta erotella tehtävään sopivat ja sopimattomat työntekijät on rekrytointi ja koeaika. Kukaan ei hae työhön ollakseen siinä huono tai epäsopiva. SAK teetti muutama vuosi sitten laajan tutkimuksen, jossa kävi ilmi että, työnhausta on tullut monelle työnhakijalle liian haasteellista. Työpaikkailmoituksissa esitetyt vaatimukset ovat korkeita eivätkä aina vastaa sitä, mitä itse työ on. Ilmoitus avoimesta työpaikasta voi olla myös vaikeasti tulkittava eikä siitä esimerkiksi selviä, mitä osaamista työssä todellisuudessa tarvitaan. 

Valinnan jälkeen työnantajan tulee perehdyttää työntekijä tehtäviinsä ja pitää huolta, että osaaminen vastaa kehittyvien työtehtävien tarpeita. Työsuhteen alussa työnantajalla on käytettävissään pidentyneet koeajat ja määräaikaiset työsuhteet työntekijän sopivuuden arviointiin. Ei ole mikään mitätön kädenojennus työnantajalle, että työntekijän sopivuutta voi testata jopa puoli vuotta.

Lainsäädäntö antaa työnantajalle myös työnjohto-oikeuden, mikä antaa tälle mahdollisuuden seurata ja ohjata työntekijöiden toimintaa ja puuttua siihen. Suomalaiseen työelämään ja sitä koskevaan oikeuskäytäntöön kuuluu vahvasti käytännön toimintatapa, jossa työntekijälle pitää antaa mahdollisuus korjata omia erehdyksiään työtehtävien hoitamisessa. Käytännössä tämä tarkoittaa huomautusten ja varoitusten antamista työntekijälle ennen kuin lähdetään puhumaan irtisanomisesta.