s a k·fi Tavoitteet Hyvä työ Palkkaus

Työllä on tultava toimeen

SAK:n mielestä jokaisella työntekijällä on oikeus työhön, jolla tulee toimeen. Palkkatasa-arvon ensimmäinen askel onkin alimpien palkkojen korottaminen. Ei ole oikein, kohtuullista eikä hyväksyttävää, että kokopäivätyöllä ei ansaitse elantoaan.

Pienten palkkojen nousu toisi myös lisää ostovoimaa kotimarkkinoille, sillä vähän ansaitsevat kuluttavat hyvätuloisiin nähden suuremman osan tuloistaan kotimaassa. Hyvätuloisen palkankorotus voi mennä säästöön, mutta pienituloisella ei ole säästämiseen varaa, vaikka halua tai tarvetta olisikin. Heidän rahansa menevät suoraan välttämättömään kulutukseen. Matalien palkkojen korottaminen kasvattaisi näin ollen tuotteiden ja palvelujen kysyntää, mikä taas lisäisi työllisyyttä. Palkkojen korottaminen siedettäviksi vähentäisi myös kuntien ja valtion menoja, koska yhä useampi ihminen eläisi omilla ansioillaan.

Alimpien palkkojen korotusta on vastustettu sillä perusteella, että työvoiman kysyntä vähenee ja työttömyys kasvaa. Huonoimmin palkattuihin töihin on kuitenkin vaikea löytää tekijöitä myös ajanjaksoina, jolloin työttömyysluvut ovat tavallista korkeammalla. Ja jos palkalla ei elä, miksi sitoutua palkkatyöhön?

Matalat palkat ovat ongelma myös kansantalouden kannalta. Ne hidastavat tuottavuuden kehittymistä, erityisesti uusien ja parempien tuotteiden, palvelujen ja tuotantomenetelmien kehittämistyötä. Palkkojen laskeminen taantuman aikana ei ole myöskään järkevää, koske tämä ei edistä työllisyyden kasvua kestävällä tavalla.

Jos painetta palkkojen suhteen ei ole, yrityksille saattaa tuottavuuden kehittämisen sijasta tulla kisaus käyttää helpointa reittiä eli alentaa työvoimakustannuksia. Tästä voi muodostua yrityksille tapa, jota käytetään keinona aina, kun edessä on jonkinlainen taloudellinen ongelma tai haaste. Tällainen itse aiheutettu palkka-anoreksia vie ennemmin tai myöhemmin työpaikat terminaalihoitoon ja kuolemaan.

Palkkapolitiikan on oltava tasapuolista

Saman työnantajan palveluksessa oleville pitää maksaa samasta ja samanarvoisesta työstä yhtä suurta palkkaa. Periaate on kirjattu lakeihin ja EU-säädöksiin. Työsopimuslaki edellyttää työntekijöiden tasapuolista kohtelua. Tasa-arvolaki puolestaan turvaa samapalkkaisuuden miesten ja naisten kesken.

Palkan käsite sisältää kaikki työnantajan työntekijälle maksamat työsuhteeseen perustuvat edut. Tehtävän palkkaus ei saa riippua työntekijän sukupuolesta tai ammattinimikkeestä. Työtehtävät ovat samanarvoisia, jos tehtävien vaativuustekijät, kuten vastuu, kuormitus, osaaminen ja työolot ovat keskenään samantasoisia. Hyvinkin erilaiset tehtävät voivat olla saman palkan arvoisia. Vaikka palkkasyrjinnän ongelmat on otettu huomioon lainsäädännössä, käytännön työelämässä on yhä edelleen palkkasyrjintää.

Mihin tarvitaan palkka-avoimuutta?

Jos kaikkien työntekijöiden palkat lisäosineen eivät ole vähintään luottamusmiehen tiedossa, työpaikalla on mahdotonta tietää, maksetaanko esimerkiksi naisille ja miehille samansuuruista palkkaa. Palkka- avoimuus auttaa näkemään myös muuta syrjintää, kuten esimerkiksi sen, maksetaanko ulkomaalaisille työntekijöille samaa palkkaa kuin suomalaisille. Palkka-avoimuus edistää parhaiten sitä, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti ja kaikille samanarvoista työtä tekeville maksetaan yhtä suurta palkkaa.

Yhdenvertainen kohtelu ei tietenkään tarkoita sitä, että samaa palkkaa pitäisi maksaa kaikista töistä. Palkkaeroja pitää olla, mutta niiden tulee olla perusteltuja ja kohtuullisia. Palkkaerojen on liityttävä suoraan työtehtäviin, työsuoritukseen tai pätevyyteen. Vaativammasta työstä pitää maksaa parempaa palkkaa kuin vähemmän vaativasta, ja paremmasta työsuorituksesta enemmän kuin huonommasta. Palkansaajille pitää myös kertoa, mihin palkkaerot työpaikalla perustuvat.

SAK:n tavoite on, että jokainen kokopäivätyötä tekevä tulee toimeen palkallaan, ja työpaikalla on oikeudenmukainen palkka- ja palkitsemispolitiikka.

Sukupuolten eriytyneet ammatit ja palkat

Suomalaiset työmarkkinat ovat jakautuneet vahvasti naisten ja miesten töihin. Vuonna 2019 suomalaisista palkansaajista vain joka kymmenes työskenteli niin kutsutuissa tasa-ammateissa, joissa naisten ja miesten osuus jakautuu suhteellisen tasaisesti eli 40–60 prosenttia. Euroopan maista vain Virossa toimialat ovat jakaantuneet Suomea tiukemmin sukupuolten kesken.

Syitä sille, miksi Suomessa on edelleen vahvasti niin sanottuja miesten ja naisten töitä, voidaan etsiä historiasta. Työmarkkinoiden eriytymistä selittää pitkälti myös se, että suomalaisten naisten työssäkäynti on hyvin yleistä. Suomessa ei ole vahvaa kotiäitikulttuuria, vaan on hyvin tyypillistä, että perheissä molemmat vanhemmat käyvät töissä. Yksi selittäjä on myös se, että Suomessa on laaja julkinen sektori, joka työllistää erityisesti naisia.

Ammattialojen eriytyminen syventää naisten ja miesten palkkaeroja, koska miesvaltaisilla aloilla on usein naisvaltaisia aloja paremmat palkat. Naiset myös nousevat miehiä harvemmin johtavaan asemaan työpaikalla.

SAK:n yksi tärkeimpiä tavoitteita on sukupuolten välisten palkkaerojen kurominen umpeen. Hyviä välineitä palkkatasa-arvon edistämisessä ovat muun muassa työpaikoilla tehtävät tasa-arvosuunnitelmat, työn vaativuuden arviointi ja palkkakartoitukset sekä palkka-avoimuuden lisääminen.

Palkitsemisessa kyse on myös yhteiskuntamoraalista

Palkat ja palkkiot ovat vahvasti myös moraalinen kysymys. Useat tahot ovat paheksuneet johtajien kohtuuttomia optioita, kultaisia kädenpuristuksia, ökyeläkkeitä ja muita avokätisiä palkitsemisjärjestelyjä. Närkästymiseen on aihetta, jos samaan aikaan tavallisia palkansaajia lomautetaan tai irtisanotaan, heidän palkkojaan jäädytetään tai toisinaan jopa alennetaan. Pahimmassa tapauksessa henkilöstön palkkoja onkin uhattu alentaa samaan aikaan, kun johtoa on palkittu avokätisesti pelkästään siksi, että heidän toivotaan jäävän taloon.

Johdon peruspalkkojenkaan ei pidä antaa elää omaa elämäänsä, vaan niiden suhdetta työpaikan henkilöstön palkkoihin on syytä arvioida. Johdon peruspalkan korotukset eivät saa oleellisesti poiketa muun henkilöstön palkkakehityksestä, koska jokaisen työntekijän panos vaikuttaa työn tulokseen.

Palkitsemisen on oltava oikeudenmukaista

Rahallinen tai muu palkitsemiskäytäntö on oikein järjesteltynä tärkeä keino työpaikoilla. Oikeudenmukainen palkitseminen lisää työn tekemisen iloa, parantaa työpaikan tuottavuutta ja kasvattaa yhteishenkeä eli yhdessä tekemisen kulttuuria. Väärin tai huonosti järjestettynä palkitsemissysteemi voi toimia kuitenkin täysin päinvastoin.

SAK korostaa, että rippumatta palkkionimikkeistä, itse palkitsemisen tulee olla oikeudenmukaista, yhteis- toiminnallista ja avointa. Toiminnan tuloksellisuuteen pohjautuvan palkitsemisen tulisi aina perustua mitattavissa oleviin talouden lukuihin, koska ilman tulosta ei ole mitään jaettavaa. Palkitsemisjärjestelmien pelisäännöt on sovittava yhteistoiminnassa henkilöstön ja johdon kesken. Tällä tavoin käytännöt ja periaatteet johtavat oikeudenmukaiseen työelämään, jossa palkitseminen koskee työpaikan koko henkilöstöä.

Palkitsemisjärjestelmä, joka on suhteellisen yksinkertainen ja helposti ymmärrettävä, on yleensä toimiva. Yksi tällainen esimerkiksi on henkilöstörahasto. Toimivat palkitsemisjärjestelmät houkuttelevat yritykseen myös haluttua työvoimaa ja auttavat myös pitämään heidät siellä pidempään. Henkilöstön toimiva palkitseminen suuntaa työntekijöiden mielenkiintoa yrityksen strategian kannalta olennaisiin asioihin ja motivoi tiimejä huippusuorituksiin.

Palkitseminen on kuin tuli: hyvä renki, mutta huono isäntä. Palkitsemisjärjestelmillä on mahdollista tukea yrityksen sellaisia toimintoja, joilla sekä työn tuottavuus että työntekijöiden hyvinvointi paranevat.

Taloudellisen palkitsemisen ohella on olemassa muunlaisia palkitsemisen muotoja, jotka voivat olla joillekin työntekijöille jopa tärkeämpiä kuin lisärahan saaminen. Palkitseminen, joka liittyy esimerkiksi oman ammatti- taidon kehittämisen mahdollisuuksiin, urakehitykseen, työaikaan tai lomiin, voivat vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden elämänlaatuun.

Raha on palkitsemisessa tärkeää, mutta ihminen ei motivoidu pidemmän päälle pelkästään rahasta. Palautteen saaminen työstä, aito kiittäminen, työyhteisön tuki ja luottamus, toisen huomioiminen ja arvostaminen ihmisenä eivät sinänsä ole palkintoja eivätkä palkitsemisjärjestelmien osatekijöitä, mutta niiden merkitys työntekijälle voi olla vastaavanlainen kuin palkitseminen.