Flexibla arrangemang för seniorer

Saaroinen Oy:s fabrik i Sahalahti premierades för ett par år sedan med ett riksomfattande arbetslivspris. Flera företag satsar på sina seniorer.

Om medelpensioneringsåldern i ett industriföretag är 63 år, måste det bero på aktiva satsningar.

Abloy har uppnått fina resultat med ett seniorprogram som pågått i över tio år. Förutom att man vill stödja arbetstagarnas arbetsförmåga vill man också överföra "tyst kunskap". Abloy, som är en föregångare inom tillverkningen av lås och byggbeslag och som utvecklare av elektromekaniska lås, har blivit den toppfirma den är i dag tack vare alla sina anställda.

– Det har varit en hederssak för de äldre att föra sitt kunnande vidare, och de har exemplariskt handlett nykomlingarna vidare, berättar personaldirektör Satu Krohns.

Ett viktigt element i Abloys seniorprogram är ledigheterna. Heltidsanställda får efter fyllda 59 år sex extra lediga dagar om året. Antalet lediga dagar ökar med åren så att de som fyllt 62 år har två extra lediga veckor om året och de som är över 63 år 14 lediga dagar. En förutsättning för ledigheten är årliga bedömningar av konditionen som görs av företagshälsovården.

– Vi är mycket nöjda med vårt program för äldre. Det har gett resultat. När programmet startade 2001 var medelpensioneringsåldern 60,5 år, nu är den 63 år. Personalen tycker om systemet. Våra seniorer använder för det mesta sin lediga tid till att vila och samla krafter. De har också en klubb, som får stöd av arbetsgivaren, och som ordnar föreläsningar, utfärder och annan rekreation, berättar Abloys huvudförtroendeman Eero Holsti i Joensuu.

I Abloys modell är alla vinnare. De äldre i personalen får krafter och flera år till i arbetslivet. Firman får behålla sin kunniga personal, som också utbildar nya anställda, och i invalidpensionsavgifterna sparar man då invalidpensionerna hålls på en låg nivå.

Eero Holsti tror inte att man kan förlänga yrkeskarriärerna genom lagparagrafer.

– Det ska göras med verksamhet på företagsnivå.

Saarioinen

Saarioinen har ett seniorprogram, som alla anställda som har fyllt 55 år och varit minst fem år i huset, har möjlighet att gå med i. En senior kan övergå från treskiftsarbete till tvåskiftsarbete, den som har deltidspension kan arbeta dagtid och äldre får fysikalisk behandling och extra ledigt.

De anställda vid Saarioinens Sahalahtifabrik går i pension vid en något högre ålder, 61,5 år, än genomsnittet i landet. Det här är ett resultat som man kan lyfta på hatten för eftersom det gäller tungt arbete inom livsmedelsindustrin.

Arbetarskyddsfullmäktige Eija Selander berättar att det bästa med seniorprogrammet är att semesterpengarna och de generösa tjänstetillägg som arbetsgivaren beviljar kan bytas ut mot ledighet.

– Tack vare seniorprogrammet har uppskattningen av äldre ökat i arbetsgemenskapen som blivit mer sammansvetsad.

De anställda vid Saarioinen drog nytta av arbetslivspriset i reda pengar, som användes bland annat för "gubbgymnastik", vattengymnastik och zumba.

På Saarionen har man också med gott resultat genomfört en modell för tidigt ingripande där arbetstagarna, arbetsgivaren och företagshälsovården tillsammans diskuterar framför allt långa sjukskrivningar och orsakerna till dessa.

Kankaanpää stad

Kankaanpää stad har haft ett seniorprogram i ett par år. Där har man satsat på bland annat individuell arbetshandledning, regelbundna hälsoundersökningar för 55 år fyllda, ergonomiutveckling och ledigheter för personer över 60 år.

De extra ledigheterna har gett det bästa resultatet, säger Jorma Kortteus, som är huvudförtroendeman för JHL:arna. Han undervärderar inte de andra åtgärderna, men en stor del av dem har man inte kunnat förankra i vardagen.

– Ergonomin har uppmärksammats, hälsoundersökningar har genomförts och rehabiliteringskurser har man ansökt om hos FPA. Men problemet har varit att när man efter mycket arbete har lyckats få en kurs, finns det inte tillräckligt med intresserade. Varför det är så, vet jag inte, säger Jorma Kortteus.

Att de stora årsklasserna går i pension inger bekymmer i Kankaanpää. Det kunnande de har måste kunna föras vidare till de nyanställda.

– Själv har jag en lärling i läroavtalsutbildning som jag lär upp. Men faktum är att kommunerna inte har råd med dubbelbemanning.

– I många kommuner är resursbristen och ledarstilen en orsak till att personalen går i pension i förtid. Hos oss har det satsats mycket på utbildning av chefer. Men personer som i hela sitt liv har arbetat på sitt sätt ändrar inte sin stil.

– Inget seniorprogram gör att personalen orkar bättre om till exempel den yta som en skolstädare ska städa höjs från 800 kvadratmeter till 1400. Tekniken har inte utvecklats i samma takt som man väntar sig att folks arbetsinsats ska göra, konstaterar Jorma Kortteus.

Snellman

På Snellman i Jakobstad har man i flera års tid satt fart på muskler och leder. Det som är speciellt är att den här arbetsplatsen inom livsmedelsbranschen med ungefär 500 anställda har en friskvårdare som ska sparra personalen. En företagshälsovårdare har mottagning tre dagar i veckan.

För två år sedan startade Snellmans Jakobstadsenhet ett projekt kallat "First Beat", där intresserade fick personliga råd av friskvårdaren. Det här projektet har nu avslutats, men det finns löfte om ett annat projekt som kallas Ett sunt jobb.

– Alla anställda i koncernen har fått ett frågeformulär där var och en kan bedöma sina levnadsvanor, motionsvanor, matvanor, sitt humör och hur de trivs med sitt arbete. De som vill får diskutera med företagshälsovården om lämplig motionsform, vad man kan göra för att ändra på sina vanor, hur ergonomin på arbetsplatsen kan förbättras, berättar arbetarskyddsfullmäktige Hannu Mäkelä.

Han är nöjd med sin arbetsgivares satsningar på att förbättra ergonomin och arbetshälsan. När man arbetar i en temperatur som motsvarar kylskåpstemperatur, där kvinnor gör samma rörelser om och om igen vid ett löpande band och raska karlar styckar kött, så orsakar det med tiden besvär med nacke, rygg, armar och ben. I synnerhet om man jobbat i tiotals år.

– Jag känner endast en slaktare-köttstyckare som fullt frisk har gått i lagstadgad pension. Hos oss går folk i pension ungefär vid 60 år, eftersom de som jobbat länge oundvikligen förlorar sin arbetshälsa med åren. De som varit länge i branschen börjar få smärtor och värk i 40–50-års åldern.

Snellmans har också ett seniorprogram som finns inskrivet i kollektivavtalet för livsmedelsbranschen.

– Äldre personer med de allra tyngsta jobben borde ibland få byta arbetsuppgifter, förstås med bibehållen lön. Man bör också tänka på de unga som börjat jobba i branschen, så att de inte snabbt sliter ut sig, säger Hannu Mäkelä.

Oras

Oras har fått synliga resultat till stånd med seniorverksamhet där det ingår friskvårdsdagar och seniordagar på olika enheter. Det berättade HRD Specialist Kaisa Pelamo på ett seminarium som ordnades av Arbetarskyddscentralen för ungefär ett år sedan.

På seminariet berättade företag om sin verksamhet för att förbättra arbetshälsan och förlänga tiden i arbetslivet.

Nu har Oras lagt locket på och vill inte berätta något om sitt seniorprogram. Firman genomgår "anpassningsåtgärder", det vill säga permitteringar, och av seniorprogrammet lär det återstå endast en avskalad version.

Nådendals stad

Nådendals stadshus var mötesplatsen då en glad skara på 35 arbetstagare samlades i mitten av januari. De är 55-åringar som precis har kommit med i ett seniorprogram. Programmet inleds med ett utvecklingssamtal, för vilket det reserverats dubbelt så lång tid som vanligt. Utvecklingssamtalet förs på seniorens villkor.

Seniorerna genomgår en effektiverad hälsoundersökning oftare än andra, får vid behov fysikalisk behandling, massagebiljetter och annat trevligt. De får delta i en seniorklubb som med pengar av arbetsgivaren ordnar rekreations- och kulturverksamhet.

– Cheferna utbildas att uppskatta erfarenhet. Om seniorens hälsa så kräver skräddarsys vid behov ändrade arbetsuppgifter, berättar personalchef Tuula Lehtinen.

Allt fungerar bra. De anställdas hälsa har förbättrats och ett schema visar att pensioneringstiden har gått uppåt i en 45 graders vinkel sedan 2005 då Nådendals stad införde sitt seniorprogram. Men Tuula Lehtinen menar att man alltför sent, i alla fall inom kommunerna, började satsa på seniorerna.

– För tio år sedan talade man om de stora årsklassernas pensionsboom, men i praktiken gjorde man i det närmaste ingenting. Först när de riksomfattande centralorganisationerna började ta i saken vaknade man upp i kommunerna. De stora årsklasserna är en förlorad generation, eftersom de för närvarande går i pension, beklagar sig Lehtinen.

Åldersprogrammen borde enligt hennes mening beakta personer i alla åldrar. De ungas kondition får inte försämras.

Keravan Energia

Energibolaget Keravan energiastartade för åtta år sedan ett seniorprogram, och resultaten visade sig redan efter ett par år. Sjukskrivningarna minskade, målet på fyra procent uppnåddes och man har hållit sig kvar där.

Programmet kostade visserligen för företaget, men bland annat företagshälsovårdens intensivare satsningar för att få seniorerna att orka med sitt arbete, bättre know-how och ändrade arbetsuppgifter inom företaget har gjort att de anställda stannar kvar längre i arbetslivet.

Ekonomidirektör Raili Niemenmaa berättar att de grundliga hälsoundersökningarna har blivit rutin. Nu genomgår alla en hälsoundersökning med fem års mellanrum, och 50 år fyllda med tre års mellanrum.

En viktig uppgift för seniorprogrammet var att så kallad tyst kunskap skulle föras vidare från dem som går i pension till nyanställda. Man har kontinuerligt fäst vikt vid detta.

Efter seniorprogrammet har Keravan Energia startat ett utvecklingsprogram för hela personalen som pågår alltjämt. Chefer utbildas och för intresserade arbetstagare erbjuds en tre månaders kurs för att förbättra konditionen med hjälp av en personlig tränare.

Leena Seretin
Översättning Christina Tallberg