Työmarkkinarikollisuus kuriin
Työmarkkinarikollisuuteen on puututtava nykyistä systemaattisemmin. Työntekijöiden alipalkkaus ja hyväksikäyttö on estettävä.
TÄLLÄ SIVULLA
Työmarkkinarikollisuutta on kitkettävä vahvistamalla uhrin asemaa ja oikeussuojakeinoja
Työmarkkinarikollisuudessa ei ole kyse vain yksittäistapauksista. Siksi siihen on puututtava nykyistä systemaattisemmin.
Miten tavoitteeseen päästään?
- Rikosten vanhentumisaikoja ja työsuhteeseen perustuvien työaikasaatavien kanneaikoja pidennetään, jotta yhä useampi työmarkkinarikos saadaan tuomittua ja palkkasaatavat perittyä. Työrikosten rangaistusasteikkoja kovennetaan.
- Kollektiivisesta kanneoikeudesta on säädettävä laissa, jotta ammattiliitto voi nostaa kanteen oikeudessa työntekijän puolesta. Tämä auttaa tilanteisiin, joissa uhri ei uskalla tai pysty itse nostamaan kannetta. Itsenäinen ammattiliiton kanneoikeus tarvitaan työelämää, tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevissa asioissa.
- Palkkaturvan hakuaikaa pidennetään, enimmäismäärää korotetaan ja hakemusten käsittelyä nopeutetaan sekä muutoksenhakua uudistetaan. Nykytilanteessa uhri jää liian usein ilman korvausta jo tekemästään työstä eikä palkkasaatavia saada perittyä.
Miksi tavoite on tärkeä?
Työmarkkinarikollisuudessa ei ole kyse vain yksittäistapauksista ja siksi siihen on puututtava nykyistä systemaattisemmin. Tämä edellyttää lainsäädännön kehittämistä ja työehtojen valvonnan ja uhrien oikeuksien vahvistamista. Vanhentumis- ja kanneajat ovat nykyään liian lyhyitä, koska työrikosten ja niihin liittyvien työaikariitojen selvittäminen on poikkeuksellisen vaikeaa ja pitkäkestoista.
Tällä hetkellä esimerkiksi alipalkkaus, ylipitkät työpäivät ja puutteet työaikakirjanpidossa jäävät helposti eri valvontajärjestelmien välimaastoon. Niissä tapauksissa, joissa asia huomataan, seuranta ja rangaistus jäävät vajaaksi. Kiinnijäämisriskin ja rangaistusasteikon on oltava riittävän kovia, jotta syntyy aito pelote.
Uhrin asemaan oikeudellisessa prosessissa kiinnitettävä huomiota. Erityisesti haavoittuvassa asemassa olevan työntekijän on usein mahdotonta käydä oikeutta omaa työnantajaansa vastaan. Tässä auttaa kollektiivinen kanneoikeus: yhden ihmisen ei tarvitsisi leimautua “hankalaksi työntekijäksi”, vaan kanteen voi nostaa ammattiliitto.
Ammattiliittojen ja muiden järjestöjen kanneoikeus vahvistaisi ihmisoikeuksia, sillä se parantaisi kansalaisten oikeuksien toteutumista ja lisäisi kansalaisten oikeusturvaa. Yksittäiselle ihmiselle syrjinnän riitauttaminen on vaikea ja usein kallis prosessi. Myös viranomaisten työ helpottuisi ja uudistuksella olisi myös ennaltaehkäisevä vaikutus.
Järjestökanteen tyyppisiä ratkaisuja on muun muassa Hollannissa, Norjassa, Ruotsissa, Saksassa ja Yhdysvalloissa. Kollektiivinen kanneoikeus ei ole vieras suomalaiselle lainsäädännöllekään. Suomessa tunnetaan ryhmäkanne kuluttaja-asioissa ja yrittäjäjärjestöillä on itsenäinen mahdollisuus riitauttaa kohtuuton sopimusehto.
Oikeusjärjestelmän täytyy aidosti tukea uhria silloin kun hänen työantajansa syyllistyy työperäiseen hyväksikäyttöön. Palkkaturvassa saatavat jäävät usein saamatta. Enimmäismäärä on käytännössä liian pieni, hakuaika on vain kolme kuukautta ja käsittelyajat saattavat olla pitkiä. Lisäksi muutoksenhaku on tarpeettoman monimutkaista.
Työsuhteesta johtuvien riitojen ratkaiseminen saattaa kestää useita vuosia. Tänä aikana työnantaja voi jatkaa omaksumaansa virheellistä tulkintaa. Uhrin aseman parantamiseksi tarvitaan ns. matalan kynnyksen oikeussuojakeinoja, jotta työntekijä saisi asiansa ratkaistuksi halvalla ja nopeasti ja jotta työnantajan väärään lain tulkintaan voitaisiin puuttua mahdollisimman nopeasti.
Työntekijöiden alipalkkaus ja hyväksikäyttö on estettävä
Alipalkkauksen ja muun hyväksikäytön kitkemiseksi tarvitaan lakimuutoksia ja valvonnan tehostamista.
Miten tavoitteeseen päästään?
- Hyväksikäytettyjen työntekijöiden asemaa ja oikeussuojaa parannetaan täsmentämällä rikoslain työrikoksia koskevia säännöksiä. Esimerkiksi alipalkkaus ja työehtojen polkeminen tulee katsoa nykyistä useammin rikokseksi.
- Uhrin asemaa parannetaan nykyisestä. Oikeusapu ja tulkkauspalveluiden saatavuus on turvattava.
- Estetään työntekijöiden työperäistä hyväksikäyttöä harjoittavien työnantajien mahdollisuus jatkaa liiketoimintaa, muun muassa tehostamalla ja laajentamalla liiketoimintakiellon ja yhteisösakon käyttöä työrikosten osalta.
- Viranomaisten, kuten poliisin ja työsuojeluviranomaisen, koulutusta, valvontakeinoja ja resursseja lisätään, jotta työntekijöitä hyväksikäyttävien työnantajien kiinnijäämisriski ja sanktiot ehkäisevät aidosti työmarkkinarikollisuutta.
Miksi tavoite on tärkeä?
Työntekijöiden hyväksikäyttöön perustuvat liiketoimintamallit ja taloudellisen hyödyn tavoittelu työntekijöiden kustannuksella täytyy saada loppumaan. Nykyinen kiinnijäämisriski on aivan liian pieni ja seuraamukset olemattomia. Suomessa esimerkiksi alipalkkausta ei ole säädetty rikoksena rangaistavaksi, vaikka työsopimuslaissa säädetään, että työnantajalla on velvollisuus maksaa palkkaa yleissitovan työehtosopimuksen mukaisesti.
Oikeusapua annetaan valtion varoin henkilölle, jolla ei ole varaa kustantaa itselleen oikeudellista apua. Jos henkilö ei ymmärrä oikeusistuimen käyttämää kieltä, hänellä voi olla oikeus maksuttomaan oikeustulkkaukseen asiansa käsittelyssä. Eduskunnan oikeusasiamiehen vuosiraportin (2020) mukaan sekä oikeusapu, että oikeustulkkaus ovat ruuhkautuneet.
Yhteisösakolla tarkoitetaan oikeushenkilölle annettavaa sakkorangaistusta, mutta sen käyttöala ei kata työrikoksia. Yhteisösakko voidaan tuomita esimerkiksi osakeyhtiölle. Hyväksikäyttötapauksissa määrätyt yhteisösakot ovat tällä hetkellä liian lieviä. Liiketoimintakiellon käyttöä vakavissa tai toistuvissa työperäisissä hyväksikäyttötapauksissa on edistettävä.
Poliisilla ja syyttäjillä tulee olla selkeä oikeudellinen perusta työperäisten hyväksikäyttörikosten tutkintaan ja syytteiden ajamiseen. Työsuojeluviranomaisella tulee olla oikeus käyttää tehokasta hallinnollista menettelyä, kuten kehotusmenettelyä selvissä alipalkkaustapauksissa. Sitä voidaan täydentää uhkasakolla ja oikeudella keskeyttää työ. Asiaa on valmisteltu, mutta laki ei ole voimassa.
Ulkomaalaisten työntekijöiden työehtojen ennakkovalvontaa on tehostettava ja saatavuusharkinta säilytettävä
Maahanmuuttopolitiikassa on keskitytty oleskelulupaprosessien digitalisoimiseen ja nopeuttamiseen. Vähemmälle huomiolle on jäänyt se tärkeä periaate, ettei lupaprosessien nopeuttaminen saa tapahtua työehtoja heikentämällä.
Miten tavoite toteutetaan?
- Työperäisen maahanmuuton painopisteenä tulee olla työvoimapulasta kärsivät alat.
- Työehtojen tehokas ennakkovalvonta ja saatavuusharkinta säilytetään ulkomaalaisten työntekijöiden rekrytoinnissa.
- Rekrytoinnit ulkomailta tulee estää vähintään kahdeksi vuodeksi työntekijöiden hyväksikäyttöön syyllistyneiltä työnantajilta.
Miksi tavoite on tärkeä?
Työperäisen maahanmuuton on tarkoitus täydentää tarjolla olevaa paikallista työvoimaa eikä korvata sitä – siksi työperäisen maahanmuuton painopisteeksi on asetettava myös tulevaisuudessa työvoimapulasta kärsivät alat.
Työvoiman saatavuusharkinta antaa työttömille työntekijöille mahdollisuuden hakea avoimia työpaikkoja ennen kuin lähdetään rekrytoimaan työvoimaa EU:n ulkopuolisista kolmansista maista – siksi tätä menetelmää ei ole syytä purkaa. Saatavuusharkinnalla tarkoitetaan sitä, että työnantajan on julkaistava työpaikkailmoitus TE-toimiston sivuilla, pidettävä sitä auki kaksi viikkoa ja raportoitava sen jälkeen viranomaiselle rekrytoinnin tuloksista. Mikäli työnhakijoita ei sinä aikana löydy, on työnantajalla mahdollisuus rekrytoida kolmansista maista.
Työvoimapula-ammateiksi linjatut ammattialat on jo vapautettu saatavuusharkinnasta eli saatavuusharkinta ei estä palkkaamasta työntekijöitä EU:n ulkopuolisista maista, mikäli kyseessä on aito työvoimapula. Ainoastaan sellaisten ammattialojen osalta, joilla on huomattavasti enemmän työttömiä työnhakijoita kuin avoimia työpaikkoja, noudatetaan saatavuusharkintaa.
Työperäisen maahanmuuton lupaprosessien nopeuttaminen ja digitalisointi on tärkeää, mutta se ei saa heikentää työehtojen ennakkovalvontaa eikä työntekijöiden oikeusturvaa. Palkka- ja koulutustiedoista luopuminen saattaa johtaa siihen, että ulkomaalaisia työntekijöitä palkataan alimman palkkaluokan mukaan, joka voi heikentää ulkomaalaisten työntekijöiden työehtoja ja laskea yleistä palkkatasoa. Ulkomailta tulevien työntekijöiden rekrytointi ei saa johtaa työmarkkinoilla olevien työntekijöiden työehtojen polkemiseen.