”Lain kirjain toteutuu muodollisesti mutta ei käytännössä” – tasa-arvosuunnitelmien teko kangertelee yhä työpaikoilla

Hallitus ja työmarkkinajärjestöt keskeyttivät yhteisen samapalkkaisuusohjelman valmistelun toissa viikolla, koska eivät päässeet yksimielisyyteen sukupuolten välisen palkkaeron kaventamiseen tarvittavista keinoista. Tasa-arvoasioista vastaava ministeri Thomas Blomqvist kuitenkin vakuutti, että hallituksen tavoitteiden mukainen työ samapalkkaisuusperiaatteen toteuttamiseksi jatkuu.

Lue tästä SAK:n kommentit samapalkkaisuusohjelman valmistelun keskeytymisestä.

Valtakunnallisen osapuolten yhteisen ohjauksen uupuessa SAK:n työympäristö- ja tasa-arvoasioiden asiantuntija Anne Mironen toivoo skarppiutta sekä työnantajilta että henkilöstön edustajilta.

– Kannattaa varmistaa, että oman työpaikan tasa-arvosuunnitelma on ajan tasalla, laadukas ja riittävän kattava. Tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta pitää myös käsitellä henkilöstön kanssa keskustellen, jotta asiat sisäistyvät kaikille.

Toteutus tökkii työpaikoilla

Tasa-arvolain mukaan yli 30 hengen työpaikoilla on vähintään joka toinen vuosi tehtävä tasa-arvosuunnitelma, johon sisältyy kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Valvovan viranomaisen mukaan osa työnantajista kuitenkin jättää suunnitelmat tekemättä tai päivittää niitä liian harvoin.

– Eroja on myös tasa-arvosuunnitelmien kattavuudessa ja konkreettisuudessa, kertoo erityisasiantuntija Anja Nummijärvi tasa-arvovaltuutetun toimistosta.

SAK on selvittänyt muiden työmarkkinakeskusjärjestöjen tavoin tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten toimivuutta kyselyillä. 

– Usein on niin, että lain kirjain toteutuu muodollisesti mutta ei käytännössä. Henkilöstö ei tiedä suunnitelmista, Anne Mironen sanoo.

Lain monitulkintaisuus aiheuttaa epäselvyyksiä

Päänvaivaa työpaikoilla tuottavat tasa-arvolain monitulkintaisuus ja palkkatietojen avoimuuden ongelmat. Laki ei selkeästi kerro, miten samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten palkkoja tulisi vertailla, eivätkä luottamusmiehet pääse käsiksi tarkkoihin palkkatietoihin.

Tasa-arvovaltuutettu on ehdottanut lakiin kirjattavaksi, että työntekijöiden edustajat voisivat yksityiselläkin sektorilla tarvittaessa käsitellä myös yksittäisten työntekijöiden palkkatietoja. Näin pienetkin työntekijäryhmät saataisiin mukaan palkkavertailuihin.

Nummijärven mukaan laissa tulisi täsmentää myös sitä, kuinka palkkakartoituksen vertailtavat työntekijäryhmät täytyy muodostaa. Nykyään osa työnantajista vertailee keskenään kaikkien saman työehtosopimuksen piiriin kuuluvien naisten ja miesten palkkoja tehtävästä riippumatta. Perusteettomat palkkaerot eivät tällöin tule ilmi.

Palkkakartoituksen ideaa vesittää nykyisellään myös se, että osa työnantajista jättää osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät selvityksen ulkopuolelle.

Epätietoisuutta työpaikoilla on syntynyt myös siitä, miten henkilöstön edustajien kuuluisi osallistua tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen laatimiseen. Nummijärven mukaan lainsäätäjä ei ole tarkoittanut, että luottamusmiehille jäisi kumileimasimen rooli.

 – Henkilöstön edustajien pitää voida olla mukana tasa-arvosuunnittelun kaikissa vaiheissa.

Luottamusmiesten oltava tarkkana

Anne Mironen kehottaa luottamusmiehiä toimimaan prosessin vahtikoirina.

– Sisältyyhän tasa-arvosuunnitelmaa varten tehtäviin selvityksiin erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin? Koskeeko palkkakartoitus koko henkilöstöä? Entä mitä konkreettisia toimia työnantaja aikoo tehdä epäkohtien korjaamiseksi?

Tarvittaessa henkilöstön edustajien pitää muistuttaa myös edellisen tasa-arvosuunnitelman toteutuksen arvioinnista.

Mikäli työnantaja yrittää luistaa lakisääteisistä velvoitteistaan, on luottamusmiesten oltava tiukkana.

– Ensin pitää esittää lakikirja kourassa, että suunnitelma on tehtävä. Jos työnantaja kieltäytyy, voi ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutetun toimistoon, Mironen neuvoo.

Ellei viranomaisen kehotus tuota tulosta, tasa-arvovaltuutettu vie lainvastaisen toiminnan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan, joka voi tehostaa määräystä uhkasakolla. Toistaiseksi uhkasakkoihin ei ole tarvinnut turvautua.

Mahdollisuus kehittää työpaikan käytäntöjä

Seikkaperäinen tasa-arvosuunnittelu vaatii kosolti työtä. Anne Mirosen mielestä on kuitenkin hyvä, että suunnitelman laatiminen pakottaa organisaatiot katsomaan peiliin ja käymään keskustelua siitä, miten tasa-arvo työpaikalla toteutuu.

Anja Nummijärvi toivoo, että työnantajat osaisivat nähdä tasa-arvosuunnittelun mahdollisuutena kehittää organisaation käytäntöjä. Mironen huomauttaa, että sukupuolten välisen eriarvoisuuden kitkemiseksi tehtävä työ hyödyttää myös työnantajaa.

– Se lisää työntekijöiden kokemaa luottamusta työnantajaa kohtaan, mikä taas lisää työhyvinvoinnin kokemusta ja kokemusta hyvästä työpaikasta.

Minna Hotokka

Lue myös: SAK haluaa lisätä palkkatietojen avoimuutta – nykyiset keinot eivät estä palkkasyrjintää