Tasa-arvosuunnitelmat tehokkaammin edistämään tasa-arvoa työpaikoilla 

Selvityksen tavoitteena oli saada tietoa tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten tekemisestä sekä siitä, miten niiden avulla on onnistuttu edistämään tasa-arvoa työpaikalla, erityisesti ottaen huomioon vuoden 2015 alusta voimaan tulleet tasa-arvolain täsmennykset.

Työpaikan sisäisessä tiedottamisessa ja tasa-arvotoimenpiteiden seurannassa parantamisen varaa

Kyselyn tulosten perusteella parannettavaa löytyy erityisesti tasa-arvosuunnitelmasta tiedottamisessa työpaikalla. Henkilöstön edustajien tietämys työpaikan tasa-arvosuunnitelmista, palkkakartoituksista ja toimenpiteistä oli usein puutteellista. Parannettavaa on myös suunnitelmassa sovittujen tasa-arvotoimenpiteiden seurannassa. 

Työnantajajärjestöjen kyselyyn saatiin yhteensä 1071 ja palkansaajajärjestöjen kyselyyn 1654 vastausta. Työnantajajärjestöjen tulokset mittaavat tasa-arvosuunnitelman piirissä olevien työntekijöiden määrää. Palkansaajajärjestöjen tulokset mittaavat puolestaan suunnitelman piirissä olevien työpaikkojen määrää. 

Tasa-arvosuunnitelman piirissä on työnantajakyselyn mukaan runsaat 90 prosenttia palkansaajista. Henkilöstömäärältään suurissa työpaikoissa tasa-arvosuunnitelmia tehdään jonkin verran pienempiä työpaikkoja enemmän. Palkansaajakyselyn mukaan noin kahdessa kolmasosassa työpaikoista tasa-arvosuunnitelma on tehty. Noin viidennes henkilöstön edustajista ei osannut sanoa, onko suunnitelma tehty. Molempien kyselyjen mukaan osalla työpaikoista, joissa suunnitelmaa ei oltu vielä tehty, se on tarkoitus tehdä lähiaikoina.

Palkkakartoitus ja perusteettomien palkkaerojen korjaaminen osaksi tasa-arvotyötä

Palkkakartoituksen piirissä on työnantajakyselyn mukaan 80 prosenttia palkansaajista. Palkansaajakyselyn mukaan vajaalla 40 prosentilla työpaikoista palkkakartoitus on tehty. Palkansaajavastaajista lähemmäs 30 prosenttia ei osannut sanoa, oliko kartoitus tehty tai tekeillä. Molempien kyselyjen mukaan osalla työpaikoista, joissa kartoitusta ei oltu vielä tehty, se on tarkoitus tehdä lähiaikoina. 

Perusteettomia palkkaeroja naisten ja miesten välillä todettiin työnantajakyselyn mukaan noin 10 prosentilla työpaikoista niissä tilanteissa, joissa palkkakartoitus oli laadittu. Vastaavissa tilanteissa palkansaajakyselyn mukaan perusteettomia palkkaeroja todettiin noin 17 prosentilla työpaikoista. Lähemmäs 30 prosenttia palkansaajavastaajista ei osannut sanoa, oliko perusteettomia palkkaeroja esiintynyt. 

Työnantajakyselyn mukaan perusteettomiin palkkaeroihin oli puututtu kaikissa tapauksissa. Palkansaajakyselyn mukaan perusteettomiin palkkaeroihin oli puututtu 30 prosentissa työpaikoista. Kolmasosa palkansaajavastaajista ei osannut sanoa, oliko perusteettomiin palkkaeroihin puututtu. 

Tasa-arvosuunnittelun todettiin edistäneen selvästi tai jonkin verran tasa-arvoa noin kolmanneksessa työpaikoista molempien kyselyjen mukaan. Työnantajakyselyn mukaan noin puolessa työpaikoista tasa-arvotilanne oli hyvä eikä erityistä edistämistarvetta ollut. Palkansaajakyselyn mukaan hyvä tilanne oli noin kolmasosassa työpaikoista. Tasa-arvosuunnittelun ei koettu parantaneen tasa-arvoa lainkaan noin viidenneksellä työpaikoista palkansaajakyselyn mukaan. Työnantajakyselyssä vastaava luku oli vajaa kahdeksan (8) prosenttia.

Tasa-arvo parantaa työhyvinvointia ja työnantajaimagoa

Vaikka tasa-arvon edistäminen onkin ensisijaisesti työnantajan lakisääteinen velvollisuus, on tasa-arvon edistäminen työpaikalla käytännössä kaikkien asia. 

Työpaikan tasa-arvoisuudella on positiivinen vaikutus työntekijöiden ja työnantajan väliseen luottamukseen ja yleisemmin työhyvinvointiin. Työntekijöiden työtyytyväisyys näkyy myös asiakastyytyväisyydessä, ja tasa-arvo parantaa työpaikan imagoa ja työnantajakuvaa. Tasa-arvosta hyötyvät kaikki osapuolet. Tasa-arvosuunnittelulla voidaan vaikuttaa työpaikan tasa-arvotilanteeseen. 

Tasa-arvosuunnittelun tarkistuslista 

1. Suunnitteluvelvollisuus 

Vähintään 30 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien on lain mukaan laadittava tasa-arvosuunnitelma vähintään joka toinen vuosi. Työpaikoilla voidaan paikallisesti sopia, että palkkakartoitus tehdään joka kolmas vuosi; siinä tapauksessa muu osa suunnitelmasta pitää päivittää vuosittain. 

Suunnitteluvelvoite koskee myös työpaikkoja, joilla koko henkilöstö tai suurin osa henkilöstöstä edustaa samaa sukupuolta. • Suunnitelma on tehtävä, vaikka työpaikalla ei olisi havaittu erityisiä tasa-arvo-ongelmia. 

Jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa tasa-arvosuunnitelman laatimiseen, tasa-arvovaltuutettu voi vaatia suunnitelmaa määräajassa laadittavaksi. 

Suunnittelun käynnistäminen 

Työnantaja vastaa ja päättää tasa-arvosuunnitelman laatimisesta ja käynnistää suunnittelutyön. 

Suunnitelma laaditaan yhteistyössä henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Suunnitelma voidaan tehdä työpaikalla jo olemassa olevassa ryhmässä tai sitä varten voidaan perustaa erillinen tasa-arvoryhmä. Tasa-arvosuunnitelma voi olla joko erillinen tai osa muuta suunnitelmaa (esim. henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, työsuojelun toimintaohjelma tai yhdenvertaisuussuunnitelma). Onnistuneen suunnittelun takaamiseksi työnantajan on huolehdittava, että kaikilla suunnittelussa mukana olevilla on riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa, esim. käytössään riittävästi tietoa työpaikan tasa-arvotilanteesta.

Suunnitelman sisältö 

Tasa-arvosuunnittelu alkaa yleensä selvityksillä. Suunnittelun pohjana olevat selvitykset kannattaa tehdä huolellisesti, jotta ne tarjoavat mahdollisimman laadukkaan ja luotettavan faktapohjan jatkotyölle. Suunnitelman sisällöstä vastaa viime kädessä työnantaja. 

a) Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta

Laki edellyttää selvittämään työpaikan tasa-arvotilanteen, erittelemään miesten ja naisten sijoittumista eri tehtäviin ja kartoittamaan naisten ja miesten tehtävien luokituksen, palkat ja palkkaerot. 

Nykytilan selvitys voi pohjautua tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin, esim. henkilöstöraportteihin ja työilmapiirikyselyihin. Selvityksessä voidaan tarkastella esimerkiksi rekrytointi- ja työhönottokäytäntöjä, urakehitys- ja tehtäväkiertoa, koulutusta, työ- tai virkasuhteen luonnetta (esim. määrä- tai osa-aikaisuus), perhevapaiden ja eri työaikamuotojen käyttöä. 

2. Palkkakartoitus 

Palkkakartoituksen tekemisessä käytetään olemassa olevia palkkausjärjestelmien mukaisia luokitteluja tai muita työpaikalla käytössä olevia tehtävien ryhmittelyjä. Palkkakartoituksen piirissä on koko henkilöstö. Jos kartoituksessa tarkastellaan kuukausipalkkoja, tulee osaaikaisten osalta ottaa huomioon tehty työaika.  

Jos tarkastelussa tulee esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä erojen syitä ja perusteita. Niitä on syytä arvioida yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Erilaiset palkat eivät aina tarkoita palkkasyrjintää. Erot voivat johtua esimerkiksi henkilökohtaisesta työsuorituksesta, työajoista tai työolosuhteisiin liittyvistä seikoista. 

Selkeiden palkkaerojen syiden selvittäminen saattaa edellyttää yksittäisten palkanosien tarkastelua. Perusteettomat palkkaerot on korjattava asianmukaisesti jayksittäisten henkilöiden palkkatiedot on suojattava. 

b) Tarpeelliset toimenpiteet 

Selvitys, tehtävien erittely ja palkkakartoitus analysoidaan ja niiden perusteella päätetään mahdollisista toimenpiteistä. Toimenpiteiden on syytä olla konkreettisia ja realistisia. Niiden toteuttamiselle on hyvä määrittää vastuutaho ja aikataulu. 

Esimerkkeinä mahdollisista toimenpiteistä voidaan mainita: 

• uudistetaan rekrytointikäytäntöjä; esimerkiksi lisätään organisaation houkuttelevuutta vähemmän edustetulle sukupuolelle tai suositaan sitä rekrytoitaessa muutoin tasavertaisten hakijoiden joukosta
• kehitetään palkkausjärjestelmiä
• edistetään sukupuolten urakehitystä tasapuolisesti
• edistetään perhevapaiden tasapuolisempaa jakautumista
• selvitetään työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyviä mahdollisuuksia ja niiden tasapuolista käyttöä (esim. työajat, työjärjestelyt, etätyö, sairaan lapsen hoito, muun läheisen erityinen hoito). 

c) Arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista

Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää arvio aikaisempaan suunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

Arvioiminen antaa tietoa siitä, kuinka suunnitelman toteuttaminen on edistynyt ja missä on vielä kehitettävää. 

3.Tiedottaminen 

Tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivityksestä on tiedotettava koko henkilöstölle ja suunnitelman on oltava helposti saatavilla. Suunnitelmasta voidaan tiedottaa esimerkiksi nettisivuilla, sisäisillä verkkosivuilla, tiedotteella tai ilmoitustaululla. Se voidaan esitellä koko henkilöstölle suunnatussa tilaisuudessa tai sisällyttää osaksi henkilöstön perehdyttämisohjeistusta.